A Varese un colloquio su tre va deserto: il lavoro c’è, ma salari e sistema non reggono più

L’ufficio è al primo piano di un capannone che sta a metà strada fra Gallarate e Busto. Sulla scrivania, accanto al monitor, c’è una pila di curriculum stampati. Sopra la pila, un foglio con quattro nomi e quattro orari: lunedì, dalle nove all’una. Dei quattro nomi, due hanno una crocetta accanto. Gli altri due no.

«Il primo non si è presentato e non ha chiamato», dice l’imprenditore. Ha cinquantadue anni, l’azienda l’ha presa da suo padre nel 2008, fa componenti meccanici per il settore aerospaziale. Trentaquattro dipendenti, di cui quattro sopra i sessanta che fra due anni andranno via. «Il secondo ha mandato un messaggio alle otto e venti dicendo che aveva avuto un imprevisto. Imprevisto in cosa, non lo so. Non l’ho richiamato».

Gli chiediamo se è arrabbiato. Risponde di no, che non è più la fase dell’essere arrabbiati. È la fase di capire perché succede, perché succede sempre più spesso, e perché succede sempre di più qui, in una provincia che fino a dieci anni fa lavorava a pieno regime e che adesso si trova a competere con la Brianza e con il Nord-Ovest Milanese per ogni operaio specializzato, ogni tecnico, ogni impiegato qualificato.

Il dato della CGIA di Mestre, qualche settimana fa, ha messo un numero sotto questa storia: nel 2025, un colloquio di lavoro su tre è andato deserto perché non si è presentato nessuno. Nel 2017 erano uno su dieci. La cifra ha fatto il giro dei giornali nel modo in cui le cifre fanno il giro dei giornali — con due o tre interpretazioni ricorrenti che, lette una accanto all’altra, sembrano un decalogo: i giovani non hanno più voglia di lavorare, la demografia ci sta presentando il conto, le aziende selezionano male, la scuola non prepara più.

Tutte e quattro contengono qualcosa di vero. Nessuna delle quattro spiega il fenomeno. L’imprenditore lo dice in un modo suo, mentre fa il caffè. «Io non penso che il ragazzo di ventotto anni che non si è presentato lunedì sia un fannullone. Penso che abbia trovato qualcosa che gli conveniva di più, in Brianza. E penso che, alle condizioni che potevo offrirgli io, avesse ragione lui».

Quello che dicono i numeri

I numeri arrivano da una fonte che non ha ragioni per esagerare: la Banca d’Italia. Il quindici gennaio scorso, all’inaugurazione dell’anno accademico dell’Università di Messina, il Governatore Panetta ha messo sul tavolo un dato che dovrebbe essere il punto di partenza di qualsiasi discussione sul mercato del lavoro italiano, e che invece di solito non lo è.

Dal duemila a oggi, i salari orari reali in Italia non si sono mossi. In Germania, nello stesso periodo, sono cresciuti del 21 per cento. In Francia del 14. Quando l’inflazione del 2022 ha colpito, i salari italiani hanno perso 8 punti di potere d’acquisto: gli altri grandi paesi europei quei punti li hanno riassorbiti, l’Italia no, o solo in parte e con sgravi fiscali pagati dal bilancio pubblico, non con stipendi più alti pagati dalle imprese.

Un giovane laureato che oggi lavora in Germania guadagna in media l’80 per cento in più di un coetaneo italiano. Non il 10, non il 20: l’80. È un dato corretto per il diverso costo della vita; quindi, non si può liquidarlo dicendo che a Berlino l’affitto è più caro. È la differenza, secca, fra quello che il sistema tedesco riconosce a un suo trentenne con laurea e quello che il sistema italiano riconosce al suo. Uno su dieci, fra i nostri laureati, fa quello che pare logico fare: prende e va.

Quando, sei mesi dopo, qualcuno chiede a un’azienda italiana perché non riesca a trovare ingegneri o programmatori, è probabile che la risposta cominci con «i giovani non hanno più voglia».

Una sorpresa

A questo punto bisogna fermarsi su una cosa che il dibattito pubblico, anche quello informato, di solito non racconta. Si dice che le imprese italiane non possano pagare di più perché sono meno produttive. È un’affermazione che ha l’aria della constatazione, ed è il modo in cui di solito si chiude la conversazione. Ma se uno va a vedere i dati Eurostat, dataset Structural Business Statistics, anno 2023, scopre una cosa diversa.

Le piccole e medie imprese manifatturiere italiane — fra venti e duecentocinquanta addetti, la spina dorsale del manifatturiero del Nord — producono per occupato dal 21 al 26 per cento in più delle equivalenti tedesche. Per ogni euro speso in personale, le piccole italiane ne generano 1,70 euro di valore aggiunto, le medie quasi 1,80 euro. Le pari tedesche, in entrambe le classi, restano sotto un 1,40. Lo scarto si conferma quando si guardano dentro le singole filiere: la meccanica, i prodotti in metallo, gli autoveicoli e componenti, la metallurgia. Non è il caso isolato di un comparto fortunato. È una caratteristica del manifatturiero italiano specializzato dalla soglia delle venti unità in su.

La media nazionale che fa apparire l’Italia più indietro della Germania esiste perché l’Italia ha una coda lunga di microimprese — sotto i dieci addetti — che pesano molto sulla statistica aggregata e tirano la media verso il basso. Ma le Pmi italiane vere e proprie, quelle di cui si parla quando si parla del modello industriale del Nord, sono più produttive delle tedesche.

Il punto, allora, non è la produttività. È il passaggio successivo.

Dove finisce il valore aggiunto

L’imprenditore di Gallarate questa cosa la sa, anche se non la formula nei termini di Eurostat. La formula nei termini suoi: «Io tiro fuori più valore di un mio collega tedesco. Lo so. Il punto è che non mi resta in tasca».

Il valore aggiunto generato dalle Pmi italiane non arriva ai salari per ragioni che hanno a che fare con l’architettura del sistema, non con la volontà di chi le imprese le manda avanti.

La prima ragione è il modo in cui è composto il cuneo fiscale. Il livello complessivo — quanto costa al datore di lavoro mettere un euro nella busta paga del dipendente, e quanto di quell’euro arriva davvero nella busta — in Italia è simile a Germania e Francia: attorno al 47 per cento. La differenza non è nel livello, è nella composizione. In Italia 24 punti su quei 47 sono contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, contro 13 della media Ocse. Significa che per generare 100 euro di stipendio lordo l’impresa italiana ne spende molti di più, e che il lavoratore italiano riceve in busta di meno per ogni euro speso dall’impresa.

Non è una scelta dell’azienda. È prelievo definito per legge.

La seconda ragione è la contrattazione collettiva. I minimi tabellari nazionali sono uguali per tutti i settori: non riflettono il fatto che un’impresa meccanica del Nord-Est che esporta tre quarti del fatturato possa pagare i propri operai più di una concorrente che lavora per il mercato interno. Lo strumento che servirebbe a far passare i differenziali di produttività ai salari è la contrattazione di secondo livello, aziendale o territoriale, con la sua fiscalità di vantaggio sui premi di risultato. Ma il secondo livello, nelle rilevazioni di Banca d’Italia, riguarda circa un quinto delle imprese — e sono prevalentemente quelle grandi, esportatrici, del centro-nord. Le piccole, che hanno la produttività più alta, ci accedono molto meno: i costi di negoziazione sono sproporzionati per chi ha trenta dipendenti. Lo strumento di trasmissione esiste, ma è chiuso a chiave per chi ne avrebbe più bisogno.

La terza ragione è che, nella Pmi, il margine apparente non è interamente disponibile. Una grande impresa quotata in Borsa finanzia gli investimenti sui mercati. Una piccola impresa li finanzia con gli utili che non distribuisce. Il differenziale fra il costo del credito per le piccole e per le grandi imprese si è ampliato negli ultimi anni di tensione monetaria. Una parte del valore aggiunto, prima ancora che si arrivi alla distribuzione, è già impegnata a tenere in piedi i macchinari.

La quarta ragione è la più materiale di tutte. L’elettricità che un’impresa italiana paga è il 10 per cento più cara della tedesca, il 25 per cento più cara della media dell’area euro, il 29 per cento più cara della francese.

Non si tratta di mercato. Si tratta di oneri di sistema scaricati in bolletta — incentivi alle rinnovabili, costi di rete, agevolazioni a settori energivori — che in Italia pesano per il 30 per cento del prezzo finale contro il 16 della Germania. Sono soldi che vanno via prima che si possa cominciare a discutere se distribuirli al lavoro o trattenerli.

I quattro meccanismi si rinforzano a vicenda. È un’asimmetria strutturale che non si risolve dicendo agli imprenditori di pagare di più — non hanno i soldi che si pensa abbiano, anche quando la loro produttività è alta — e non si risolve dicendo ai giovani di accettare quello che c’è. Il giovane di lunedì mattina, quello che non si è presentato, ci era arrivato per conto suo.

A nord-ovest di Milano c’è un bacino occupazionale che la geografia fa apparire compatto e che la geografia salariale spacca in due. A Varese, la retribuzione media annua di un dipendente è di 29mila e 800 euro. Sopra la media italiana, di poco sopra la media lombarda. A Como si scende a 28mila e 400. Fin qui Varese è la provincia in salute, almeno se la si confronta col vicino lacuale.

Ma se si gira la testa verso est e verso sud, il quadro cambia. In Brianza si guadagnano in media tremila euro l’anno in più di Varese. A Milano nord-ovest, 4.300 in più. Sono trentadue, trentacinque chilometri di distanza. Per un operaio specializzato — uno di quelli che l’imprenditore di Gallarate cercava lunedì mattina — significa che, alle stesse mansioni, prendendo il treno da Saronno o da Busto, può guadagnare il dieci o il quindici per cento in più.

Le imprese che soffrono di più la difficoltà di reperimento, in tutta Italia, non sono quelle dei territori depressi. Sono quelle dei territori vivi. Veneto, Friuli, Trentino, Emilia-Romagna sono in cima alla classifica delle posizioni che restano scoperte. Puglia, Campania, Lazio sono in fondo. Non perché al Sud il problema dei salari sia risolto. Perché al Sud, per la maggior parte dei mestieri, le alternative non ci sono: i candidati al colloquio si presentano. Al Nord-Est, dove ogni operaio specializzato ha tre datori di lavoro che lo cercano, i candidati possono scegliere — e scelgono.

Il dato che tutti commentano non misura un’astratta scarsità di forza lavoro. Misura una scarsità relativa al prezzo che si offre.

Quattro fronti, tempi diversi

I fronti sono quattro, e nessuno è risolvibile nei tempi del ciclo politico.

Il primo è retributivo. Non passa dall’abbassare il cuneo fiscale in generale: la storia recente mostra che gli sgravi tendono a essere assorbiti in parte dal margine d’impresa e non traslano per intero sul salario netto.

Passa dal sostenere la contrattazione di secondo livello nelle Pmi, ridurre i costi che la rendono inaccessibile alle piccole, riconoscere fiscalmente i premi agganciati a indicatori di produttività di filiera. Sono cose tecniche e poco spettacolari. Producono effetti misurabili dopo due o tre anni.

Il secondo è la composizione dimensionale. Le microimprese italiane – quelle sotto i dieci addetti, che sono il novantacinque per cento del totale – sono il segmento dove il problema della produttività esiste davvero e dove i margini per aumentare i salari sono effettivamente stretti. Trattarle come piccole imprese in miniatura è l’errore tipico della politica industriale degli ultimi vent’anni. Servirebbero strumenti diversi: consolidamento, succession planning, reti d’impresa per accedere a economie di scala su funzioni che da soli non si possono permettere — controllo di gestione, marketing, formazione. È un mestiere paziente.

Il terzo è la formazione tecnica. Gli ITS Academy sono lo strumento che funziona meglio, con i tassi di occupabilità più alti per euro pubblico investito, e restano sottodimensionati. L’apprendistato di alta formazione è ancora sottoutilizzato perché le Pmi faticano a portare il peso amministrativo della procedura.
Si tratta di scalare cose che esistono, non di inventarle.

Il quarto è il capitale umano che esce dal Paese. La perdita di laureati per emigrazione non è un fenomeno biologico, è il segnale di un mercato del lavoro nazionale che non compete con quelli vicini. Le politiche per la natalità servono, ma hanno orizzonte ventennale. Le politiche per trattenere i giovani qualificati hanno orizzonte molto più breve, e sono fra le poche leve su cui un intervento mirato può dare effetti misurabili entro un decennio.

Tutti e quattro questi fronti hanno tempi superiori al ciclo politico. Vanno detti da chi promette e da chi ascolta.

Tornare in ufficio

L’imprenditore di Gallarate, alla fine del caffè, dice una cosa che vale la pena trascrivere: « Io non posso pagare di più di quanto pago. Non perché non voglia. Perché alla fine dell’anno, se faccio i conti, non resta abbastanza. La differenza con un mio collega di Magenta o di Vimercate ci credo che esista — ma non viene da come siamo noi quattro che siamo qui. Viene da prima. Viene da una macchina più grande di noi».

È il modo più onesto di dire una cosa che il rapporto della CGIA, nella sua cifra netta, lascia intuire. Il problema vero non è che le aziende italiane fatichino a trovare candidati per qualche stagione. È che il dibattito pubblico, davanti a un sintomo così visibile, continui a discutere dei sintomi — la disponibilità dei giovani, la lentezza delle selezioni, la demografia astratta — invece di guardare l’architettura.

Lunedì prossimo, in quello stesso ufficio, ci saranno altri quattro nomi sulla lista. Uno o due non si presenteranno.

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