Festività soppresse, svolta della Cassazione: valgono come ferie retribuite

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Non sono solo permessi: i quattro giorni “dimenticati” delle cosiddette festività soppresse possono trasformarsi in ferie retribuite, con effetti concreti su stipendi e diritti.

Per anni sono rimaste in una sorta di zona grigia del diritto del lavoro: formalmente riconosciute dai contratti, ma spesso trattate come semplici giornate di permesso. Oggi, però, le cosiddette festività soppresse tornano al centro del dibattito grazie a una recente pronuncia della Corte di Cassazione, che interviene su un tema capace di incidere in modo concreto sia sull’organizzazione del lavoro sia sul contenuto della busta paga.

Al centro della vicenda ci sono i quattro giorni collegati alle ex festività abolite negli anni Settanta: San Giuseppe (19 marzo), Ascensione, Corpus Domini e Santi Pietro e Paolo (29 giugno). Giornate che non figurano più tra le festività civili nazionali, ma che continuano a produrre effetti sul piano contrattuale. La novità è che la Suprema Corte, con l’ordinanza n. 5051 del 6 marzo 2026, ha ribadito un principio destinato a far discutere: quei giorni, in presenza della disciplina contrattuale esaminata nel caso concreto, possono essere considerati ferie retribuite a tutti gli effetti.

Non si tratta soltanto di una questione formale. La distinzione tra permesso e ferie incide infatti sulla retribuzione spettante, sul calcolo di alcune voci accessorie e, in prospettiva, anche sull’eventuale recupero di differenze economiche maturate nel tempo.

Cosa sono le festività soppresse e perché contano ancora

Per comprendere la portata della decisione bisogna partire dall’origine di questi quattro giorni. Negli anni Settanta alcune ricorrenze furono eliminate dal calendario delle festività nazionali nel tentativo di aumentare la produttività e ridurre le interruzioni dell’attività lavorativa. La soppressione, tuttavia, non cancellò del tutto il problema, perché la contrattazione collettiva continuò a riconoscere ai lavoratori forme compensative.

È proprio da qui che nasce il nodo interpretativo. In molti casi, queste giornate sono state considerate permessi retribuiti aggiuntivi, distinti dalle ferie vere e proprie. Ma la differenza non è irrilevante: il trattamento economico delle ferie, secondo la normativa nazionale letta alla luce della giurisprudenza europea, deve garantire al lavoratore il mantenimento della retribuzione normale durante il periodo di riposo annuale.

Da questo principio discende una conseguenza tutt’altro che marginale: se i quattro giorni derivanti dalle festività soppresse vengono qualificati come ferie, allora nella retribuzione dovuta per quei giorni potrebbero dover rientrare anche alcune indennità collegate alle mansioni svolte, purché abbiano carattere stabile e siano funzionalmente connesse all’attività ordinaria del dipendente.

La vicenda esaminata dalla Cassazione

L’ordinanza della Cassazione nasce da una controversia tra un lavoratore e una società privata, già passata al vaglio del Tribunale e poi della Corte d’appello di Napoli. Il dipendente aveva chiesto che, nel calcolo della retribuzione spettante durante i giorni di ferie, fossero incluse alcune voci economiche escluse dagli accordi collettivi applicati in azienda.

In primo grado la domanda risultava  accolta, con il riconoscimento del diritto al computo di determinate indennità nella base retributiva feriale e con la condanna della società al pagamento di differenze retributive relative al periodo compreso tra il 1° agosto 2014 e il 30 aprile 2018.

La Corte d’appello aveva confermato questa impostazione, richiamando i precedenti della stessa Cassazione e la giurisprudenza euro-unitaria in materia di ferie annuali retribuite. In sostanza, i giudici di merito avevano ritenuto che alcune voci, pur non essendo corrisposte in misura variabile giorno per giorno, fossero strettamente legate alle mansioni svolte e dovessero quindi entrare nella retribuzione dovuta anche durante le ferie.

La società ha poi proposto ricorso in Cassazione, contestando, tra l’altro, proprio il fatto che nel calcolo complessivo venissero considerati anche i quattro giorni di permesso annui previsti dal contratto collettivo in sostituzione delle festività soppresse.

Il principio affermato: quei giorni possono essere ferie

Il passaggio più rilevante della pronuncia riguarda l’interpretazione dell’articolo 29 del CCNL 2015 richiamato nel giudizio. La disposizione, secondo la Corte, non impone di qualificare sempre e solo quei giorni come permessi retribuiti. Il testo contrattuale, infatti, prevede che in luogo delle festività soppresse siano attribuiti “4 giorni di ferie o permesso retribuito”, da aggiungere ai periodi già riconosciuti dal contratto.

È proprio su questa formulazione che la Cassazione costruisce il proprio ragionamento. Se il contratto parla espressamente di ferie o permesso retribuito, allora quelle giornate non possono essere automaticamente escluse dal perimetro delle ferie. Al contrario, possono essere godute anche a titolo di ferie, con tutte le conseguenze economiche che ne derivano.

In questo senso la Corte ha ritenuto infondato il motivo di ricorso con cui l’azienda sosteneva che i quattro giorni dovessero restare fuori dal computo delle ferie. La decisione si inserisce, peraltro, in un orientamento ormai consolidato, che valorizza la nozione europea di ferie annuali retribuite e il principio del pieno mantenimento della retribuzione nei periodi di riposo.

Il peso della giurisprudenza europea sulla retribuzione feriale

Uno dei profili più interessanti dell’ordinanza è il richiamo al diritto dell’Unione europea. Da tempo, infatti, la giurisprudenza comunitaria insiste su un concetto preciso: durante le ferie il lavoratore non deve subire una penalizzazione economica tale da scoraggiarne la fruizione.

Questo significa che la retribuzione feriale non può essere ridotta al solo minimo tabellare se il dipendente, quando lavora, percepisce in modo ordinario somme ulteriori strettamente connesse alla prestazione. La Cassazione, anche in questa occasione, si muove dentro quel solco interpretativo, già tracciato in precedenti sentenze e ordinanze richiamate nel provvedimento.

Si vede interpretare il punto, però, con attenzione. La Corte non afferma un principio di onnicomprensività assoluta della retribuzione feriale. Non tutto ciò che compare in busta paga entra automaticamente nel calcolo delle ferie. Rientrano soltanto le voci che, per natura e funzione, sono stabilmente collegate alle mansioni svolte o all’assetto ordinario del rapporto di lavoro.

Nel caso esaminato, i giudici hanno ritenuto che l’indennità perequativa/compensativa, quantificata in misura fissa, pensionabile e utile ai fini del TFR, fosse chiaramente connessa all’esecuzione della prestazione lavorativa. Da qui la conclusione: doveva essere computata anche nei giorni di ferie.

Cosa cambia davvero per i lavoratori

La decisione ha inevitabilmente acceso l’interesse di lavoratori, consulenti del lavoro e uffici del personale, perché potrebbe aprire la strada a nuove verifiche sui criteri adottati nella gestione delle ferie e delle ex festività. Tuttavia, è bene evitare semplificazioni eccessive.

La sentenza non introduce automaticamente quattro giorni in più per tutti i lavoratori italiani in modo indistinto. Il principio va letto alla luce del contratto collettivo applicato, della disciplina aziendale e delle specifiche modalità con cui quei giorni vengono riconosciuti e fruiti. In altre parole, il caso deciso dalla Cassazione costituisce un precedente importante, ma non equivale a una norma generale immediatamente valida in ogni settore senza ulteriori verifiche.

Ciò non toglie che la pronuncia rafforzi una linea interpretativa favorevole a una tutela economica più piena del diritto alle ferie. Per molti lavoratori potrebbe tradursi nella possibilità di controllare se, nei periodi di riposo, siano state correttamente incluse le voci retributive dovute. In alcuni casi, questo potrebbe portare anche a richieste di differenze economiche arretrate, nei limiti consentiti dalla prescrizione e dalla disciplina applicabile.

Il ruolo dei contratti collettivi e la necessità di un controllo puntuale

La vera chiave del problema resta la contrattazione collettiva. È lì che bisogna guardare per capire come sono disciplinate le festività soppresse, se come ferie, come permessi o con formule miste. E sempre il contratto, insieme agli accordi aziendali, può incidere sul modo in cui risultano calcolate le indennità spettanti nei giorni di riposo.

Per questo motivo, la pronuncia della Cassazione ha una portata che va oltre il singolo caso: richiama imprese e lavoratori alla necessità di una lettura rigorosa delle clausole contrattuali e di una corretta applicazione dei principi elaborati dalla giurisprudenza nazionale ed europea.

In un contesto in cui il contenzioso sul lavoro ruota sempre più spesso attorno alla composizione della retribuzione, la distinzione tra voci accessorie occasionali e componenti strutturali del compenso assume un rilievo decisivo. E i quattro giorni legati alle festività soppresse, da dettaglio apparentemente marginale, tornano così a rappresentare un terreno concreto di confronto.

Una decisione destinata a pesare anche sul futuro

L’ordinanza n. 5051/2026 conferma che il tema delle ferie retribuite è tutt’altro che chiuso. Anzi, dimostra come anche istituti nati decenni fa possano riemergere con forza quando si intrecciano con i principi europei sul diritto al riposo e sulla tutela della retribuzione.

Per i lavoratori la questione non riguarda solo il calendario, ma il valore economico del tempo di riposo. Per le aziende, invece, il messaggio è chiaro: la gestione di ferie, permessi e voci accessorie non può essere affrontata in modo automatico o meramente amministrativo, perché un’interpretazione non corretta può tradursi in vertenze e condanne al pagamento di somme aggiuntive.

In definitiva, la Cassazione non riscrive da zero il sistema, ma rafforza un orientamento che attribuisce maggiore sostanza al diritto alle ferie e ridà centralità a quattro giornate che molti consideravano ormai un residuo del passato. E invece, alla luce di questa pronuncia, potrebbero tornare a incidere in modo molto concreto sul rapporto tra lavoro, riposo e retribuzione.

Il testo della sentenza

Qui il documento completo.

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