Congedi e part time verticale, l’ARAN chiarisce le nuove regole

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Il part time verticale non comporta automaticamente una riduzione di tutte le tutele riconosciute ai genitori che lavorano nella Pubblica Amministrazione.

È questo uno degli aspetti più importanti che emerge dai chiarimenti forniti dall’ARAN sul nuovo contratto del comparto Funzioni Locali. Congedo di maternità e paternità, congedo parentale e riposi giornalieri, infatti, non seguono la medesima regola quando il dipendente presta servizio soltanto in determinati giorni della settimana, del mese o dell’anno.

A fare chiarezza è l’orientamento applicativo ARAN del 23 settembre 2026, n. 39099, che prende in esame le novità introdotte dal CCNL Funzioni Locali 2022-2024. Il punto centrale è proprio questo: lavorare con un part time verticale non significa applicare indistintamente una percentuale di riduzione a ogni istituto collegato alla genitorialità.

La disciplina cambia a seconda della natura della tutela. In alcuni casi il periodo viene riconosciuto integralmente anche quando comprende giornate nelle quali il dipendente non avrebbe dovuto lavorare; in altri, invece, occorre procedere a un calcolo proporzionale. Per i riposi giornalieri viene adottata ancora una terza soluzione.

Part time verticale, perché non tutte le assenze possono essere trattate allo stesso modo

Per comprendere il chiarimento dell’Agenzia occorre partire dalle caratteristiche del rapporto di lavoro a tempo parziale verticale. A differenza del part time orizzontale, nel quale la prestazione viene generalmente resa ogni giorno ma per un numero inferiore di ore, quello verticale concentra l’attività soltanto in alcuni periodi.

Un lavoratore potrebbe, ad esempio, essere in servizio soltanto per alcuni giorni della settimana oppure per determinati periodi dell’anno. Proprio questa particolare distribuzione dell’orario rende più complessa l’applicazione di ferie, permessi e congedi.

Il nuovo CCNL del comparto Funzioni Locali 2022-2024, sottoscritto il 23 febbraio 2026, è intervenuto sull’argomento modificando l’articolo 55 dedicato al trattamento economico e normativo del personale part time.

In particolare, il nuovo comma 9-bis detta criteri specifici per le assenze e per gli istituti utilizzabili in maniera frazionata. L’obiettivo è evitare che la semplice riduzione della presenza lavorativa produca automaticamente lo stesso effetto su diritti che hanno natura e finalità differenti.

È proprio su questo meccanismo che interviene l’ARAN. L’orientamento applicativo distingue nettamente tre situazioni: congedo di maternità o paternità, congedo parentale e riposi giornalieri.

Congedo di maternità e paternità: il periodo resta interamente riconosciuto

La tutela più ampia riguarda il congedo di maternità e di paternità disciplinato dal D.Lgs. 151/2001, il Testo unico che regola le principali misure a sostegno della maternità e della paternità.

Nel caso di un dipendente con rapporto a tempo parziale verticale, il periodo di congedo viene riconosciuto per intero. La tutela comprende anche la parte che ricade nei giorni o nei periodi nei quali, sulla base dell’articolazione individuale del part time, il lavoratore non avrebbe dovuto prestare servizio.

Il principio è significativo perché separa la durata del congedo dalla concreta distribuzione dell’orario settimanale o annuale. In altre parole, la discontinuità della prestazione lavorativa non interrompe né comprime il periodo protetto.

La previsione è contenuta nell’articolo 55, comma 9-bis, lettera d), del nuovo contratto collettivo. Si tratta quindi di un’eccezione importante rispetto al normale criterio di proporzionalità che caratterizza diversi istituti applicabili ai rapporti a tempo parziale.

Per gli uffici del personale degli enti locali il chiarimento assume particolare rilievo pratico. Nel calcolo del periodo di maternità o paternità non è infatti corretto eliminare le giornate non lavorative previste dal contratto part time verticale soltanto perché il dipendente, in condizioni ordinarie, in quelle date non sarebbe stato presente in servizio.

Congedo parentale: qui entra in gioco il riproporzionamento

La situazione cambia quando si passa al congedo parentale. In questo caso il nuovo CCNL applica un criterio proporzionale legato alla quantità di giornate lavorative teoricamente previste nell’arco dell’anno.

Il numero di giorni spettanti deve essere determinato confrontando le giornate teoriche annuali del dipendente part time con quelle previste per un lavoratore a tempo pieno. La disciplina, quindi, non guarda semplicemente alla percentuale formale indicata nel contratto individuale, ma alla concreta articolazione della prestazione.

È una differenza sostanziale rispetto al congedo di maternità e paternità. Nel primo caso prevale la continuità del periodo di tutela; nel congedo parentale, invece, il contratto considera la minore presenza lavorativa annuale e adegua conseguentemente il numero delle giornate disponibili.

Questo passaggio è particolarmente importante per le amministrazioni, perché il calcolo deve essere effettuato utilizzando il rapporto fra le giornate di lavoro teoriche del part time verticale e quelle del corrispondente rapporto a tempo pieno. Non si tratta dunque di una riduzione indiscriminata dei diritti legati alla famiglia, ma dell’applicazione della regola prevista per uno specifico istituto.

Riposi giornalieri per maternità: contano i periodi effettivamente lavorativi

Ancora diverso è il meccanismo previsto per i riposi giornalieri collegati alla maternità. Anche in questo caso non è possibile utilizzare automaticamente la stessa formula prevista per il congedo parentale.

Secondo il chiarimento dell’ARAN, i riposi spettano per intero, ma esclusivamente nei periodi coincidenti con quelli lavorativi. È quindi la presenza di una giornata nella quale il dipendente sarebbe tenuto a svolgere la propria attività a determinare la possibilità di utilizzare il beneficio.

La logica è coerente con la natura stessa del riposo giornaliero. Diversamente dal congedo di maternità, che individua un periodo continuativo di protezione, il riposo interviene sulla singola giornata lavorativa riducendone la prestazione. Se quel giorno, per effetto dell’articolazione verticale del contratto, non è prevista attività, manca la prestazione sulla quale il riposo potrebbe incidere.

Il quadro che emerge è quindi più articolato di quanto possa sembrare. Part time non è sinonimo di riduzione automatica delle tutele: occorre verificare di volta in volta quale istituto viene richiesto e quale criterio il contratto collettivo gli associa.

Una regola diversa per ogni tutela: cosa devono verificare gli enti

L’orientamento ARAN offre soprattutto una chiave operativa agli uffici che gestiscono il personale delle amministrazioni locali. Davanti a una richiesta presentata da un dipendente con part time verticale, non basta conoscere la percentuale di lavoro indicata nel contratto. Occorre prima individuare esattamente la tipologia di assenza o beneficio richiesto.

Se si tratta del congedo di maternità o paternità previsto dal D.Lgs. 151/2001, il periodo è riconosciuto integralmente anche quando comprende fasi non lavorative. Per il congedo parentale, invece, il numero delle giornate va determinato attraverso il rapporto tra le giornate teoriche annuali del part time e quelle del tempo pieno. I riposi giornalieri, infine, sono utilizzabili integralmente soltanto quando coincidono con giornate nelle quali è prevista la prestazione.

È proprio questa distinzione a rappresentare l’elemento più rilevante del chiarimento. La nuova disciplina del CCNL Funzioni Locali prova infatti a superare una lettura puramente matematica del lavoro a tempo parziale, distinguendo fra istituti che proteggono un periodo della vita familiare e strumenti collegati invece alla concreta presenza in servizio.

Per dipendenti e amministrazioni il messaggio è dunque preciso: prima di applicare qualsiasi riproporzionamento è necessario verificare quale tutela viene utilizzata, quale disposizione contrattuale la disciplina e come è articolato il singolo rapporto di lavoro. Una distinzione che può evitare conteggi errati e interpretazioni troppo restrittive dei diritti riconosciuti ai genitori nel pubblico impiego.

Il testo del parere dell’ARAN

Qui il documento completo.

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