Il Ddl Merito 2026 è legge, ok definitivo dal Senato

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Riforma della Pubblica Amministrazione, il Ddl Merito è legge con l’approvazione definitiva al Senato: cambia la carriera dei dirigenti e la valutazione delle performance.

Con il via libera definitivo del Senato, la riforma che interviene sulla carriera della dirigenza pubblica e sul sistema di valutazione delle performance diventa ufficialmente legge. Dopo l’approvazione già ottenuta alla Camera dei deputati, il provvedimento ha concluso il suo iter parlamentare con 86 voti favorevoli e 59 contrari, senza astensioni.

Si tratta di una delle riforme più rilevanti degli ultimi anni in materia di organizzazione della Pubblica Amministrazione. L’obiettivo dichiarato dal Governo è quello di superare un modello prevalentemente fondato sul rispetto formale delle procedure per orientare le amministrazioni verso una cultura dei risultati, nella quale competenze, responsabilità e qualità del lavoro svolto assumano un peso decisivo.

Il nuovo impianto normativo introduce infatti una revisione profonda sia dei criteri con cui vengono valutati dirigenti e dipendenti, sia delle modalità di accesso e di sviluppo della carriera dirigenziale.

Valutazione della performance: stop ai giudizi “fotocopia”

Uno degli aspetti centrali della riforma riguarda il sistema di misurazione della performance, che viene completamente ripensato.

Le amministrazioni saranno chiamate a definire obiettivi precisi, verificabili e concretamente misurabili, superando valutazioni generiche o prive di parametri oggettivi. L’intenzione è quella di collegare in maniera sempre più diretta i risultati raggiunti alle valutazioni individuali.

Un’altra novità consiste nell’ampliamento dei soggetti coinvolti nel processo valutativo. In base alle caratteristiche delle singole amministrazioni, la verifica delle performance potrà infatti aprirsi anche al contributo di soggetti interni ed esterni, secondo modalità proporzionate alla dimensione e alla complessità dell’ente.

Particolare attenzione viene inoltre dedicata al fenomeno del cosiddetto appiattimento delle valutazioni, spesso evidenziato negli ultimi anni. Per evitare che la quasi totalità del personale ottenga punteggi molto elevati, la legge stabilisce che, all’interno di ciascun ufficio dirigenziale generale, le valutazioni massime potranno essere attribuite a non più del 30% dei dipendenti appartenenti alla stessa categoria o qualifica.

L’obiettivo è rendere il sistema maggiormente selettivo e differenziare realmente le performance individuali.

Premi economici sempre più collegati ai risultati

Anche il trattamento economico accessorio viene strettamente collegato agli esiti della valutazione.

La nuova disciplina prevede infatti che la quota retributiva legata alla performance cresca progressivamente in funzione del punteggio ottenuto, con una corrispondenza percentuale diretta tra valutazione e incentivo economico.

In altre parole, chi conseguirà risultati migliori potrà beneficiare di una valorizzazione economica superiore rispetto a chi otterrà valutazioni più contenute, rafforzando il principio secondo cui il merito diventa uno degli elementi centrali nella gestione del personale pubblico.

Nuovi percorsi per accedere alla dirigenza

La riforma interviene in modo significativo anche sulle modalità di accesso agli incarichi dirigenziali, introducendo un sistema che punta a valorizzare maggiormente l’esperienza maturata all’interno delle amministrazioni.

Per quanto riguarda la dirigenza di seconda fascia, il nuovo modello prevede tre differenti canali di ingresso.

La quota più consistente, pari al 50% dei posti, continuerà ad essere assegnata attraverso il tradizionale corso-concorso della Scuola Nazionale dell’Amministrazione (SNA).

Il 30% delle posizioni sarà invece riservato a una procedura selettiva dedicata ai dipendenti che abbiano maturato almeno cinque anni nell’Area dei Funzionari oppure due anni nell’Area delle Elevate Qualificazioni.

Il restante 20% continuerà ad essere coperto tramite i concorsi banditi direttamente dalle singole amministrazioni.

Anche per la dirigenza di prima fascia viene introdotta una riserva significativa: la metà delle posizioni disponibili sarà destinata ai percorsi di crescita interna, con l’obiettivo di premiare le professionalità già presenti nella macchina amministrativa.

Maggiori informazioni in questo approfondimento.

Una Commissione indipendente per garantire imparzialità

Uno degli elementi più innovativi della legge riguarda la procedura di selezione, che viene affidata a una Commissione indipendente composta da sette componenti.

La composizione è studiata per assicurare equilibrio e imparzialità. Ne fanno parte quattro dirigenti generali appartenenti alla stessa amministrazione che ha avviato la procedura, due esperti nella valutazione del personale provenienti da amministrazioni differenti oppure dal settore privato e un presidente individuato tra dirigenti generali di ruolo appartenenti a un’altra amministrazione.

Ai lavori della Commissione partecipano inoltre, senza diritto di voto, il dirigente gerarchicamente sovraordinato al candidato e un rappresentante dell’Organismo indipendente di valutazione, con funzioni di supporto tecnico.

Per rafforzare ulteriormente la trasparenza, i componenti saranno estratti a sorte, non potranno far parte della Commissione per due procedure consecutive e continueranno ad applicarsi tutte le incompatibilità già previste dalla normativa vigente per le commissioni concorsuali.

La legge istituisce inoltre presso il Dipartimento della Funzione Pubblica uno specifico Albo degli esperti nella valutazione del personale, aperto sia a professionisti pubblici sia privati.

Come funzionerà la selezione dei candidati

Il percorso selettivo sarà articolato in più fasi.

La prima parte sarà dedicata all’analisi delle competenze maturate dal candidato. Verranno presi in considerazione la performance individuale, i comportamenti organizzativi, le capacità relazionali e le qualità di leadership.

La Commissione valuterà questi aspetti attraverso un colloquio di carattere esperienziale, attitudinale e motivazionale, oltre all’esame di una relazione predisposta e sottoscritta dal dirigente sovraordinato, nella quale dovranno emergere anche elementi riferiti alle competenze manageriali e alla capacità di guidare il personale.

Solo successivamente si accederà alla seconda fase della selezione, costituita da una prova scritta e da un colloquio orale, finalizzati a verificare competenze tecniche, preparazione professionale e capacità gestionali.

Incarichi a termine e verifica sul campo

Il nuovo modello non si limita alla fase di selezione iniziale.

Gli incarichi attribuiti ai nuovi dirigenti avranno infatti una durata massima di tre anni e potranno essere rinnovati una sola volta, esclusivamente in presenza di una valutazione favorevole espressa dalla Commissione sull’attività concretamente svolta.

Successivamente, trascorsi quattro anni dal primo conferimento dell’incarico, è prevista una nuova fase di osservazione. Solo qualora l’esito della verifica risulti positivo sarà possibile procedere all’inserimento definitivo nei ruoli dirigenziali.

Si introduce così un sistema che lega la progressione professionale non soltanto al superamento della selezione iniziale, ma anche alla dimostrazione concreta delle capacità esercitate nello svolgimento delle funzioni affidate.

Zangrillo: “Mettiamo al centro le persone”

Commentando l’approvazione definitiva della legge, il ministro per la Pubblica Amministrazione Paolo Zangrillo ha evidenziato come il provvedimento rappresenti un cambiamento culturale prima ancora che organizzativo.

Secondo il ministro, la riforma punta a creare amministrazioni più moderne, nelle quali il riconoscimento del merito e dei risultati consenta di offrire ai dipendenti reali prospettive di crescita professionale.

L’idea alla base della nuova disciplina è che una Pubblica Amministrazione capace di valorizzare competenze, leadership e responsabilità possa diventare anche più attrattiva nei confronti dei talenti e più efficace nel rispondere alle esigenze di cittadini e imprese.

La legge segna dunque un passaggio importante nell’evoluzione della macchina pubblica italiana. Resta ora da verificare come le nuove regole verranno applicate concretamente dalle amministrazioni e quale impatto produrranno sulla qualità dei servizi, sull’organizzazione degli uffici e sulle opportunità di sviluppo professionale del personale pubblico.

Il testo del Ddl merito

Qui il documento completo.

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