Rinnovo CCNL Enti Locali: smart working solo in casi eccezionali

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Il nuovo contratto collettivo delle Funzioni Locali prova a rilanciare il lavoro agile come strumento di modernizzazione della Pubblica Amministrazione, ma nella pratica sembra confermare una linea (purtroppo) ancora molto prudente.

Nel testo del CCNL Funzioni Locali 2022-2024, sottoscritto il 23 febbraio 2026, lo smart working viene infatti riconosciuto come modalità utile a favorire il benessere organizzativo e la conciliazione tra vita privata e attività professionale. Eppure, leggendo attentamente le nuove disposizioni, emerge una sensazione diversa: il lavoro agile appare sempre più confinato a situazioni particolari, quasi residuali, e subordinato a una lunga serie di condizioni, verifiche e vincoli organizzativi.

Una scelta che rischia di riaprire il dibattito sul rapporto tra innovazione amministrativa e cultura della presenza fisica negli uffici pubblici.

Smart working riconosciuto, ma con molti paletti

Nel nuovo contratto il principio generale viene confermato: il lavoro agile è accessibile sia ai dipendenti a tempo pieno sia a quelli part-time, indipendentemente dalla natura del contratto, quindi sia per assunti a tempo determinato che indeterminato.

Tuttavia, il riconoscimento teorico non coincide automaticamente con una reale diffusione dello strumento. Le amministrazioni mantengono infatti un ampio margine discrezionale nell’individuare le attività compatibili con il lavoro agile. Restano esclusi tutti i servizi organizzati in turnazione e le mansioni che richiedono l’uso costante di apparecchiature non remotizzabili.

In altre parole, la possibilità di lavorare a distanza continua a dipendere soprattutto dalle decisioni dei singoli enti.

Il contratto precisa che le amministrazioni dovranno bilanciare le esigenze dei lavoratori con gli obiettivi di efficienza del servizio pubblico e con le necessità tecniche delle attività svolte. Una formulazione che, se da un lato appare ragionevole, dall’altro lascia spazio a interpretazioni molto restrittive.

Priorità ai casi di fragilità e assistenza familiare

Il punto forse più significativo riguarda i soggetti che potranno ottenere un accesso “rafforzato” allo smart working. Il nuovo CCNL individua infatti alcune categorie considerate prioritarie.

Tra queste rientrano:

• lavoratori con particolari condizioni di salute documentate;
• dipendenti che assistono familiari con disabilità grave ai sensi della Legge 104;
• genitori che usufruiscono delle tutele previste dal D.Lgs. 151/2001;
• ulteriori casistiche eventualmente definite dalla contrattazione integrativa.

Per questi lavoratori potrà essere previsto un numero maggiore di giornate in modalità agile rispetto al resto del personale.

La scelta contrattuale sembra quindi trasformare il lavoro agile in uno strumento prevalentemente “assistenziale” o legato a condizioni straordinarie, piuttosto che in un modello organizzativo ordinario orientato alla produttività e alla digitalizzazione.

Ed è proprio questo uno degli aspetti che sta facendo discutere maggiormente nel comparto pubblico.

Diritto alla disconnessione: arriva una disciplina più dettagliata

Uno dei punti più apprezzati del nuovo contratto riguarda invece la regolamentazione del cosiddetto diritto alla disconnessione.

Il CCNL introduce una distinzione precisa tra:

• fascia di contattabilità, durante la quale il dipendente deve essere reperibile via telefono, mail o altri strumenti;
• fascia di inoperabilità, nella quale il lavoratore non può svolgere alcuna attività.

La fascia di riposo include obbligatoriamente le 11 ore consecutive previste dalla normativa e il periodo notturno compreso tra le 22 e le 6 del mattino.

Si tratta di una previsione importante perché tenta di evitare una delle principali criticità emerse negli ultimi anni: la sovrapposizione continua tra tempo di lavoro e vita privata.

Il contratto chiarisce inoltre che, fuori dagli orari di contattabilità, il dipendente non è tenuto a leggere e-mail, rispondere a telefonate o collegarsi ai sistemi informativi dell’ente.

Una tutela che prova a mettere ordine in una materia spesso lasciata alla prassi interna delle amministrazioni.

Niente straordinari e trasferte durante il lavoro agile

Le limitazioni operative restano però numerose.

Nelle giornate svolte in modalità agile non sarà possibile effettuare:

• lavoro straordinario;
• trasferte;
• attività disagiate;
• attività svolte in condizioni di rischio.

Il contratto specifica inoltre che eventuali problemi tecnici o malfunzionamenti informatici dovranno essere immediatamente comunicati al dirigente, il quale potrà richiamare il lavoratore in presenza anche con breve preavviso se la prestazione da remoto risulta impossibile o non sicura.

Un altro elemento significativo riguarda il potere organizzativo dell’amministrazione: per esigenze di servizio, il dipendente potrà essere richiamato in sede con comunicazione almeno il giorno precedente. E il rientro non comporterà automaticamente il recupero delle giornate di smart working perse.

Buoni pasto confermati anche da remoto

Tra le novità accolte positivamente dai lavoratori vi è invece la conferma del diritto al buono pasto.

Il contratto stabilisce infatti che le ore convenzionali della giornata in lavoro agile siano considerate equivalenti a quelle che il dipendente avrebbe svolto in presenza. Una precisazione che punta a evitare disparità di trattamento economico tra lavoro in ufficio e attività resa da remoto.

Sul piano pratico, si tratta di una norma destinata a ridurre il contenzioso che negli ultimi anni aveva interessato numerose amministrazioni locali.

Lavoro da remoto: più controlli e vincoli di presenza

Oltre allo smart working, il CCNL disciplina anche il cosiddetto lavoro da remoto con vincolo di tempo.

In questo caso il dipendente resta soggetto agli stessi obblighi previsti per il lavoro in sede, inclusi quelli relativi all’orario di servizio.

L’attività potrà essere svolta:

• presso il domicilio del lavoratore;
• in sedi di coworking;
• in centri satellite.

Anche qui, però, emergono condizioni piuttosto stringenti.

Le amministrazioni potranno autorizzare il lavoro da remoto solo per attività che richiedano un presidio costante del processo lavorativo e che consentano controlli automatizzati sull’orario di lavoro e sull’operatività del dipendente.

Inoltre, l’ente dovrà verificare periodicamente l’idoneità del luogo scelto per la prestazione, anche sotto il profilo della sicurezza e del rischio infortuni. Se il lavoro viene svolto presso il domicilio, saranno concordate modalità di accesso per le verifiche tecniche.

Una Pubblica Amministrazione ancora legata alla cultura della presenza?

Il nuovo contratto sembra quindi muoversi lungo una linea molto prudente. Formalmente il lavoro agile viene valorizzato, ma nella sostanza continua a essere trattato come uno strumento da utilizzare con cautela e solo in presenza di determinate condizioni.

La pandemia aveva accelerato una trasformazione organizzativa che sembrava destinata a modificare profondamente il lavoro pubblico. Oggi, invece, molti osservatori parlano di un progressivo ritorno al modello tradizionale basato sulla presenza fisica negli uffici.

Il rischio, secondo alcuni, è che la Pubblica Amministrazione perda un’occasione importante per attrarre professionalità qualificate, migliorare il benessere organizzativo e ridurre i costi indiretti legati agli spostamenti quotidiani.

Dall’altra parte, c’è chi sostiene che un’eccessiva estensione del lavoro agile possa incidere negativamente sull’efficienza dei servizi e sul rapporto diretto con cittadini e utenti.

Il nuovo CCNL sembra collocarsi esattamente nel mezzo di questo equilibrio delicato: apertura teorica allo smart working, ma forte controllo sulla sua applicazione concreta.

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