Mobbing nella PA: la Cassazione condanna il dirigente, non l'ente

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Una decisione destinata a fare giurisprudenza: con la sentenza n. 3103/2026 la Cassazione stabilisce che il dirigente pubblico risponde personalmente del mobbing quando agisce per finalità estranee agli interessi dell’amministrazione, ridefinendo i confini della responsabilità nella PA.

La responsabilità personale dei dirigenti pubblici torna al centro del dibattito giuridico con la sentenza n. 3103 del 12 febbraio 2026 della Corte di Cassazione. La decisione rappresenta un passaggio fondamentale nella definizione dei confini tra responsabilità individuale e responsabilità dell’amministrazione nei casi di mobbing lavorativo, introducendo un principio destinato ad avere un impatto significativo sulla gestione delle risorse umane nel settore pubblico.

Secondo i giudici di legittimità, il dirigente pubblico risponde personalmente delle condotte vessatorie quando queste sono motivate da finalità egoistiche e non riconducibili agli interessi dell’ente. In tali circostanze, viene meno il tradizionale principio di immedesimazione organica tra funzionario e amministrazione, con conseguenze rilevanti sia sul piano giuridico sia su quello organizzativo.

Il caso: esautoramento professionale e persecuzione lavorativa

La vicenda trae origine dalla condanna di una dirigente medica, direttrice di un Centro di salute mentale, ritenuta responsabile di una serie di comportamenti persecutori nei confronti di una psichiatra. Le condotte, protrattesi dal 2009 al 2011, hanno determinato il completo esautoramento della lavoratrice dalle sue funzioni assistenziali, relegandola progressivamente a incarichi marginali e privi di contenuto professionale.

Sia il Tribunale di Lamezia Terme sia la Corte d’Appello di Catanzaro avevano riconosciuto la natura vessatoria delle azioni poste in essere dalla dirigente, condannandola al risarcimento dei danni. Parallelamente, però, era stata esclusa la responsabilità dell’Azienda sanitaria, ritenuta diligente nell’aver vigilato sull’operato della direttrice e nell’aver adottato misure di tutela nei confronti della dipendente.

Tra i comportamenti contestati figuravano:

• la privazione delle attività territoriali, con conseguente riduzione del ruolo professionale della psichiatra;
• l’assegnazione a compiti non assistenziali, incompatibili con la qualifica posseduta;
• il mancato reintegro nelle mansioni originarie, nonostante le disposizioni impartite dagli organi aziendali;
• l’avvio di un procedimento disciplinare ritenuto strumentale e privo di adeguato fondamento.

Secondo i giudici di merito, tali iniziative, pur formalmente legittime, erano accomunate da un chiaro intento persecutorio, elemento essenziale per la configurabilità del mobbing.

Il nodo giuridico: responsabilità dell’ente o del dirigente?

Il ricorso in Cassazione ha sollevato una questione di particolare rilievo: se, in presenza dell’assoluzione dell’ente datore di lavoro, fosse ancora possibile attribuire la responsabilità al dirigente autore delle condotte vessatorie.

La difesa della dirigente sosteneva che, in virtù del rapporto di immedesimazione organica, l’assenza di responsabilità dell’Azienda sanitaria avrebbe dovuto comportare automaticamente l’esclusione di ogni responsabilità personale. Tuttavia, la Corte ha respinto questa impostazione, chiarendo che tale principio non opera quando il dipendente agisce per finalità esclusivamente personali.

In questi casi, l’azione del dirigente perde il collegamento funzionale con l’amministrazione e si configura come fatto illecito autonomo, con conseguente responsabilità diretta della persona fisica.

Dall’art. 2087 all’art. 2043 c.c.: la riqualificazione della responsabilità

Uno degli aspetti più innovativi della pronuncia riguarda la riqualificazione giuridica della fattispecie. Tradizionalmente, il mobbing viene ricondotto alla responsabilità contrattuale del datore di lavoro ai sensi dell’art. 2087 del Codice Civile, norma che impone l’obbligo di tutela dell’integrità psicofisica dei lavoratori.

La Cassazione ha tuttavia precisato che, una volta esclusa la responsabilità dell’ente, le condotte del dirigente devono essere valutate nell’ambito della responsabilità extracontrattuale ex art. 2043 c.c.. Ciò significa che il danno deriva da un comportamento illecito imputabile direttamente al soggetto agente, indipendentemente dal rapporto di lavoro con l’amministrazione.

La Corte ha inoltre ribadito che il giudice può procedere alla corretta qualificazione giuridica dei fatti anche se la domanda originaria è stata proposta in termini di violazione dell’art. 2087 c.c., senza che ciò comporti una modifica del petitum o della causa petendi.

Mobbing e straining: i criteri di distinzione

La sentenza si inserisce in un consolidato orientamento giurisprudenziale che definisce il mobbing lavorativo come una pluralità sistematica di comportamenti ostili caratterizzati da un intento persecutorio. Non è, quindi, la singola illegittimità degli atti a determinare la responsabilità, bensì il disegno unitario volto a emarginare il lavoratore.

La Corte richiama inoltre la distinzione con lo straining, configurabile quando l’ambiente lavorativo risulti stressogeno a causa di comportamenti anche isolati ma idonei a ledere la salute del dipendente. Nel caso di specie, la reiterazione delle condotte e la loro finalità persecutoria hanno consentito di qualificare la fattispecie come vero e proprio mobbing.

Le implicazioni per la Pubblica Amministrazione

La pronuncia assume una portata particolarmente significativa per la Pubblica Amministrazione, poiché ridefinisce i confini della responsabilità dirigenziale. Il principio affermato dalla Cassazione comporta diverse conseguenze operative:

1. Responsabilità personale del dirigente: i comportamenti vessatori motivati da interessi personali non sono imputabili all’ente.
2. Tutela dell’amministrazione diligente: l’ente pubblico può essere esonerato da responsabilità qualora dimostri di aver adottato adeguate misure di vigilanza e protezione.
3. Maggiore attenzione alla gestione del personale: le amministrazioni sono chiamate a rafforzare i sistemi di controllo interno e le procedure di prevenzione del disagio lavorativo.
4. Incremento del contenzioso individuale: i dirigenti potrebbero essere esposti a un aumento delle azioni risarcitorie promosse direttamente nei loro confronti.

Un segnale di allarme per la dirigenza pubblica

Il messaggio lanciato dalla Cassazione è chiaro: l’esercizio del potere organizzativo non può trasformarsi in uno strumento di persecuzione personale. Anche provvedimenti formalmente legittimi possono assumere rilevanza illecita se adottati con finalità discriminatorie o punitive.

Questa interpretazione rafforza la tutela dei lavoratori pubblici e richiama i dirigenti a un uso responsabile, trasparente e imparziale delle proprie prerogative. Allo stesso tempo, la sentenza evidenzia la necessità di sviluppare politiche organizzative orientate al benessere lavorativo e alla prevenzione dei conflitti interni.

Il testo della sentenza

Qui il documento completo.

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