Selezione del personale con l'IA: quando lo screening automatico è lecito

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Selezione del personale con l’intelligenza artificiale: lo screening automatico resta lecito, ma assume solo una persona.

Nel lavoro come nella vita di tutti i giorni, l’intelligenza artificiale sta occupando uno spazio sempre maggiore. Basta un gesto per ottenere in pochi secondi la bozza di un’email o il riassunto di un documento. Ne abbiamo parlato anche in un recente articolo, dove ci siamo soffermati sul confine sottile che esiste tra un supporto utile e una delega delle proprie capacità di critica all’IA.

Quel confine è ancora più rilevante quando c’è in ballo il futuro professionale di una persona, come accade nella selezione del personale. Può un software scartare centinaia di candidature senza che nessuno le abbia lette? Dal 23 ottobre 2026 la risposta è contenuta nel d.lgs. 7 ottobre 2026, n. 179, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale dell’8 ottobre (n. 234).

Il provvedimento adegua l’ordinamento italiano al regolamento (UE) 2024/1689, noto come AI Act, in attuazione della delega contenuta nella legge 23 settembre 2025, n. 132.

Il filtro delle candidature resta fuori dal divieto

L’art. 41 del d.lgs. cit. riguarda il datore di lavoro che si serve di sistemi di intelligenza artificiale nei processi decisionali sul rapporto. Il comma 1 pone un limite alle scelte più delicate. Quando il rapporto nasce, cambia o si estingue, oppure in caso di sanzioni disciplinari e valutazioni delle prestazioni, l’esito finale non può dipendere dal solo calcolo di un sistema automatico.

Per la selezione la norma prevede un’esclusione esplicita. Ricerca e selezione delle candidature non sono decisioni finali sulla costituzione del rapporto, nemmeno quando lasciano un candidato fuori dalle fasi successive. Un sistema che si limita a ordinare i curricula, confrontarli con i requisiti richiesti o respingere le domande carenti può quindi continuare a operare.

L’art. 41 fa comunque salvo l’art. 22 del GDPR e, al comma 2, impone il rispetto di dignità, riservatezza e non discriminazione. L’art. 11 della legge n. 132 del 2025, richiamato dal decreto, vieta distinzioni fondate su sesso, età, origini etniche, credo religioso, orientamento sessuale, opinioni politiche e condizioni personali, sociali ed economiche.

La scelta di assumere spetta a una persona

Terminata la fase di valutazione, la scelta finale spetta in ogni caso a un individuo, che deve disporre di un potere reale e indipendente. Non è sufficiente, dunque, la firma su un esito predisposto da un software. Chi decide deve poter valutare davvero ciò che il sistema gli propone.

Inoltre, il consenso dell’interessato non fa venire meno il divieto. L’adesione a una procedura interamente automatizzata non rende lecita una decisione finale presa da una macchina.

Informativa preventiva e diritto alla motivazione

Il datore di lavoro deve informare in anticipo i soggetti interessati, cioè prima che il trattamento parta, secondo quanto stabilito dall’art. 1-bis del d.lgs. 26 maggio 1997, n. 152. La disposizione riguarda i sistemi decisionali o di monitoraggio integralmente automatizzati che forniscono indicazioni rilevanti anche per l’assunzione o il conferimento di un incarico, e vincola datori di lavoro e committenti, pubblici e privati.

L’informativa deve illustrare gli aspetti del rapporto su cui il sistema incide, gli scopi perseguiti, la logica di funzionamento, le categorie di dati e i parametri principali utilizzati, le misure di controllo sulle decisioni automatizzate e il livello di accuratezza, robustezza e sicurezza informatica. Il lavoratore può chiedere ulteriori informazioni, anche tramite le rappresentanze sindacali, e ottiene risposta scritta entro 30 giorni. Gli obblighi informativi non si applicano ai sistemi coperti da segreto industriale e commerciale.

La spiegazione della decisione

Il lavoratore può chiedere una spiegazione della decisione che lo riguarda e a fornirla deve essere una persona fisica. La spiegazione deve essere comprensibile e chiarire se e in che misura il sistema ha influito sull’esito, indicando i criteri principali considerati. Il lavoratore conserva inoltre il diritto di accedere ai dati raccolti e le tutele che il GDPR gli riconosce in base agli artt. 13, 15 e 22.

Le conseguenze della violazione

Se una decisione è presa soltanto da un sistema automatizzato, senza l’intervento effettivo di una persona fisica, è affetta da nullità. A stabilirlo è l’art. 41, comma 4 e tale regola vale per il licenziamento e per le altre decisioni indicate dal comma 1, come le sanzioni disciplinari e le valutazioni delle prestazioni. Vale altresì per l’assunzione: la scelta di costituire il rapporto di lavoro è una decisione che dev’essere affidata necessariamente a una persona fisica.

Servizi per il lavoro e pubblica amministrazione

Le amministrazioni competenti e gli operatori autorizzati o accreditati ai servizi per il lavoro possono servirsi dell’IA in quattro ambiti, cioè l’orientamento, l’abbinamento tra chi cerca e chi offre lavoro, la ricognizione delle competenze e l’accompagnamento verso l’occupazione. Lo prevede l’art. 48. L’uso resta però subordinato alla vigilanza di una persona, alla trasparenza delle scelte e al rispetto dei diritti di utenti e lavoratori.

Quanto al personale delle amministrazioni, l’art. 40 incarica il Ministro per la pubblica amministrazione di orientare e coordinare le politiche di reclutamento e formazione legate all’uso dell’IA. Con proprie linee guida, definite dopo aver sentito AgID e ACN e con l’intesa della Conferenza Stato-Regioni, lo stesso Ministro fissa le competenze minime in materia di IA necessarie per i dipendenti pubblici.

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