Trasferito lontano senza consenso, per la Cassazione si può

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I venti di crisi e le difficoltà sempre più diffuse riducono le tutele per il lavoratore. Sembra quasi un proclama sindacale, ma purtroppo è quello che sta accadendo, sancito da alcune prese di posizione e dalle ultime sentenze a tema lavoro.

La Corte di Cassazione ha stabilito che, in presenza di una crisi finanziaria, il datore di lavoro ha le mani più libere. L’emergenza aziendale pesa più della volontà del singolo. Un vero via libera agli spostamenti anche oltre i 50 km. Cosi la Cassazione riduce le tutele se l’impresa sta rischiando il fallimento. A poco vale, in questo caso, il rifiuto del lavoratore.

Lo statuto dei lavoratori, L. 20 maggio 1970, n. 300, pone dei paletti a tutela della vita familiare e privata del dipendente. Esiste una regola che richiede il tuo “sì” per spostamenti importanti, sarebbe dunque illegittimo che l’azienda disponga un distacco lontano senza consenso del dipendente. La norma generale prevede una protezione specifica per il lavoratore. Se il distacco comporta un trasferimento in un’unità produttiva situata a più di 50 km da quella abituale, serve il consenso del dipendente. Questo limite serve a proteggere la qualità della vita del lavoratore, i suoi legami familiari e la sua rutine di vita oltre l’orario di lavoro.

In realtà il tema non è nuovo ed era divenuto di particolare centralità nel periodo della pandemia, con la sentenza sent. 18959/20 la Corte di Cassazione ha introdotto un’eccezione importante. Se l’azienda affronta una crisi finanziaria, può avvalersi del distacco a più di 50 km anche senza l’accordo del lavoratore.

Il giudice, in questo caso specifico, ha respinto il ricorso di un impiegato che si opponeva al trasferimento in una sede molto lontana. La motivazione della sentenza argomentava che, in momenti di difficoltà, la priorità diventa la sopravvivenza dell’azienda. Il rifiuto del dipendente, che in tempi normali bloccherebbe il trasferimento, viene superato dallo stato contingente di difficoltà dell’impresa.

Questo tema è divenuto di maggiore attualità con un altro recente pronunciamento, la sentenza n. 10559 del 21.4.2026 della Corte di Cassazione. L’argomento è un po’ differente, ma il tema centrale è accomunabile. In questo pronunciamento la Corte è intervenuta sul diritto alla NASpI nel caso in cui il lavoratore si fosse dimesso per giusta causa, cioè perché gli era stato proposto il trasferimento ad altra sede distante oltre i 50 km.

In questo caso il giudice ha argomentato che la distanza geografica, anche se notevole, non è sufficiente da sola a giustificare la disoccupazione involontaria e quindi il diritto alla NASpI. Infatti per ottenere la NASpI dopo dimissioni, il lavoratore deve dimostrare che il trasferimento è privo di valide ragioni tecniche, organizzative o produttive. L’azienda aveva alternative? Era in crisi? No dunque a criteri automatici e generalizzati, ogni caso va valutato concretamente, verificando se vi sia un grave inadempimento del datore di lavoro.

Inoltre è importante, ai fini della contestazione della misura di trasferimento che il lavoratore raccolga ampia documentazione. La documentazione relativa al trasferimento deve essere integralmente conservata tutta e il lavoratore deve agire tempestivamente per tutelare i propri diritti.

Quale interesse deve avere l’azienda per spostarmi?

Perché il trasferimento ad altra sede sia legittimo, il datore di lavoro deve dimostrare di avere un interesse specifico. Non basta voler spostare una persona. Deve esserci una ragione valida. I giudici della Cassazione hanno argomentato come non debba trattarsi per forza di un interesse meramente economico o patrimoniale.

L’interesse può essere anche di tipo solidaristico, come nel caso in cui si ponga in atto per evitare licenziamenti o aiutare una sede in difficoltà. È possibile sia anche finalizzato alla crescita professionale, fornendo maggiore esperienza ad un lavoratore e dotandolo di competenze più ampie.

È bene poi chiarire le diverse tipologie di ‘mobilità’ dei dipendenti, da quello di più breve durata a quello che può divenire definitivo.

Trasferta

La trasferta si riferisce a un breve spostamento temporaneo di un dipendente al di fuori della sua sede di lavoro abituale per svolgere un incarico specifico. Durano per un periodo limitato di tempo e contemplano il rimborso delle spese sostenute dal dipendente durante il viaggio, come vitto, alloggio e trasporto. Inoltre, possono prevedere il pagamento di un’indennità aggiuntiva.

Trasferimento

Un trasferimento prevede un cambiamento permanente della sede di lavoro di un dipendente da un luogo all’altro. Questo può avvenire all’interno della stessa città, del paese ma anche all’estero. I trasferimenti possono essere richiesti dall’azienda per molteplici motivazioni, come la necessità di espandere le operazioni in nuove sedi o di soddisfare esigenze specifiche di personale in determinate aree geografiche. In questa tipologia di spostamenti, l’azienda è di solito responsabile di fornire al dipendente supporto anche logistico coprendo le spese di trasloco e altre eventuali spese associate al cambiamento di residenza. Molte aziende si preoccupano anche di fornire o ricercare una soluzione alloggiativa per il dipendente.

Distacco

Il distacco prevede che il dipendente venga solo temporaneamente assegnato a lavorare presso un’altra sede o filiale dell’azienda. A differenza della trasferta, il distacco può durare per un periodo temporale più lungo e può comportare anche un cambiamento significativo delle responsabilità lavorative. Durante il distacco, il dipendente rimane formalmente sotto il controllo e la supervisione dell’azienda di origine, ma lavora temporaneamente presso un’altra sede.

Se la crisi finisce posso tornare a casa?

Un punto delicato riguarda il rientro. La sentenza chiarisce che la ‘fine’ della fase acuta della crisi non significa automaticamente rientro alla sede più comoda. Questo perchè l’interesse dell’azienda può essere connesso ad altre strategie. Nel caso specifico per il lavoratore oggetto della sentenza era inerente l’incremento della polivalenza professionale, cioè l’accrescimento del suo baglio professionale ed esperienziale. Imparare nuove mansioni richiede tempo, indipendentemente dalla fine dell’emergenza finanziaria. Un breve intervallo di tempo tra la fine della crisi e la cessazione del distacco è assolutamente accettabile. I due eventi non devono per forza coincidere cronologicamente. Se stai imparando un nuovo metodo di lavoro utile all’azienda (polivalenza), il distacco prosegue legittimamente anche a conti risanati.

L’attenzione, in questo caso, si sposta sulla motivazione del provvedimento di distacco, non sulla sua durata precisa. Se l’obiettivo è gestire un periodo buio per l’azienda, il fattore tempo diventa meno rigido rispetto a una situazione di normalità produttiva.

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