Ferie non godute e indennità sostitutiva: Cassazione cambia regole anche per i dirigenti

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L’autonomia organizzativa del manager non esonera il datore di lavoro dall’obbligo di vigilare sul riposo: ecco come interviene la Cassazione in materia di ferie non godute dei dirigenti e indennità sostitutiva.

Nel diritto del lavoro italiano regna un luogo comune che sembra impossibile “spodestare”: quello secondo cui il dirigente, padrone del proprio tempo e della propria agenda, non possa lamentarsi se le ferie non le ha fatte. Se era lui a gestirsi, se era lui a decidere, allora è lui a dover sopportare le conseguenze del mancato riposo.

Per anni questa logica ha trovato spazio anche nelle aule dei tribunali, finendo per penalizzare una categoria di lavoratori che, proprio in ragione della propria posizione apicale, è spesso esposta a carichi di lavoro insostenibili.

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 32689 depositata il 15 dicembre 2025, ha chiarito che l’onere di dimostrare che il dirigente abbia effettivamente potuto godere delle ferie spetta al datore di lavoro e non al lavoratore. Se quell’onere non viene assolto, l’indennità sostitutiva è dovuta.

Un dirigente industriale, ferie accumulate e un licenziamento controverso

La pronuncia in commento deriva dal licenziamento di un dirigente di un’azienda industriale, poi entrata in liquidazione e ammessa al concordato preventivo, intimato nel gennaio 2015 per il superamento dei 65 anni di età, soglia prevista dal CCNL Dirigenti di aziende industriali vigente all’epoca. Il lavoratore aveva accumulato, nel corso degli anni, un consistente numero di giorni di ferie non godute – riferite al periodo compreso tra il 2008 e il 2015 – e aveva avanzato in giudizio anche la domanda di pagamento dell’indennità sostitutiva per i riposi annuali mai effettivamente fruiti.

Il Tribunale di primo grado aveva riconosciuto solo alcune delle pretese economiche del dirigente. La Corte d’Appello di Brescia aveva parzialmente riformato la decisione, accordando il pagamento dell’importo aggiuntivo per trasferte e missioni previsto dal contratto collettivo, ma aveva respinto la domanda relativa all’indennità per ferie non godute, ritenendo che il dirigente, in ragione della propria autonomia organizzativa, fosse nelle condizioni di attribuirsi il periodo di riposo senza alcuna ingerenza da parte della società. In assenza di prova circa l’esistenza di condizioni eccezionali e imprevedibili che avessero reso impossibile la fruizione, la Corte territoriale aveva negato il riconoscimento dell’indennità sostitutiva. Il dirigente ha quindi proposto ricorso per cassazione.

Onere della prova ribaltato, orientamento consolidato

La Sezione Lavoro della Suprema Corte, con l’ordinanza n. 32689, ha allineato il diritto interno alla giurisprudenza dell’Unione europea in materia di ferie annuali retribuite. La Cassazione ricorda che l’art. 7 della Direttiva 2003/88/CE, recepita nell’ordinamento italiano dall’art. 10 del d.lgs. n. 66 del 2003, sancisce il principio per cui il periodo minimo di ferie annuali retribuite non può essere sostituito da un’indennità finanziaria, salvo in caso di cessazione del rapporto. Questo divieto di monetizzazione non è, però, un meccanismo automatico che opera a prescindere dal comportamento delle parti. La Corte di Giustizia dell’Unione europea – nelle cause riunite C-569/16 e C-570/16 e nella più recente sentenza del 18 gennaio 2024 nella causa C-218/22 – ha chiarito che la perdita del diritto alle ferie e dell’indennità sostitutiva non può mai avvenire senza la previa verifica che il lavoratore sia stato effettivamente posto dal datore di lavoro in condizione di esercitare tale diritto.

Come la Cassazione ha cambiato orientamento

La Cassazione ha progressivamente abbandonato, a partire dal 2020, il precedente orientamento che imponeva al dirigente di provare l’esistenza di esigenze aziendali assolutamente eccezionali e obiettive come causa del mancato riposo. Il vecchio modello (cfr. Cass. n. 4920 del 2016 e Cass. n. 28082 del 2017) faceva gravare sul lavoratore il rischio derivante dalla propria autonomia organizzativa. Il nuovo orientamento, al contrario, pone in capo al datore di lavoro un obbligo attivo di vigilanza, per cui spetta alla società provare di aver invitato il dirigente a fruire delle ferie e di averlo avvisato, in modo chiaro e tempestivo, che i giorni non goduti sarebbero andati perduti al termine del periodo di riferimento. Solo in presenza di questa prova e solo se il lavoratore, pur adeguatamente informato e messo in condizione di esercitare il diritto, abbia scelto consapevolmente di non farlo, il datore di lavoro può legittimamente opporre la perdita del diritto all’indennità sostitutiva.

Principi valgono per tutti i lavoratori subordinati, compresi i dirigenti

La Corte chiarisce che questi principi valgono per tutti i lavoratori subordinati, compresi i dirigenti. La posizione apicale e il potere di autodeterminarsi il periodo di ferie non sono elementi sufficienti a trasformare l’inerzia del datore di lavoro in una causa di esclusione del diritto. La figura del dirigente come rappresentante dell’imprenditore non può essere utilizzata per eludere un obbligo che discende direttamente dal diritto fondamentale al riposo, tutelato tanto dalla Costituzione italiana agli artt. 32 e 36, quanto dalla Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea.

Quanto alla clausola del CCNL Dirigenti di aziende industriali, il quale, all’art. 7, prevede la corresponsione di un’indennità per la parte di ferie eccedente le 4 settimane non goduta entro il primo semestre dell’anno successivo, la Suprema Corte ne ha confermato l’operatività automatica, ritenendo che il termine “eccezionalmente” contenuto nella previsione si riferisca all’eccezionalità della mancata fruizione stessa, in conformità al principio di irrinunciabilità delle ferie e non costituisca un requisito aggiuntivo che il lavoratore debba dimostrare.

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