I nuovi premi in busta paga per i dipendenti pubblici dopo la riforma del merito 2026

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Premi ai dipendenti pubblici, cambia tutto con la riforma del merito: valutazioni più severe, nuovi limiti e buste paga sempre più legate ai risultati.

Per milioni di dipendenti pubblici si apre una nuova fase nella gestione delle retribuzioni accessorie. Con l’entrata in vigore della Legge 2 luglio 2026, n. 119, conosciuta come D.D.L. Merito, il sistema di valutazione delle performance viene profondamente modificato con l’obiettivo di rafforzare il principio secondo cui gli incentivi economici devono essere realmente collegati ai risultati ottenuti.

La riforma interviene sul decreto legislativo n. 150 del 2009, uno dei pilastri della disciplina sulla performance nella Pubblica amministrazione, introducendo regole che rendono molto più selettiva l’attribuzione dei premi individuali. Il cambiamento riguarda soprattutto il personale non dirigente, destinato a vedere un sistema nel quale ottenere le valutazioni più elevate diventerà sensibilmente più difficile rispetto al passato.

L’obiettivo dichiarato del legislatore è duplice: da un lato restituire credibilità ai meccanismi premiali, dall’altro superare una prassi che negli anni aveva finito per appiattire le differenze tra i dipendenti, con giudizi quasi sempre elevati e distribuzioni economiche spesso poco differenziate.

La retribuzione di risultato sarà proporzionata ai punteggi ottenuti

Uno degli interventi più rilevanti riguarda il rapporto tra valutazione e compenso economico. La nuova disciplina modifica infatti l’articolo 3 del d.lgs. n. 150/2009 stabilendo che la parte della retribuzione collegata alla performance dovrà essere progressivamente proporzionata al punteggio conseguito.

In termini pratici, non sarà più sufficiente ottenere una valutazione positiva per percepire un premio sostanzialmente analogo a quello riconosciuto ai colleghi. L’importo dovrà invece crescere in modo coerente con il livello della prestazione effettivamente raggiunta, premiando chi conseguirà risultati migliori.

Si tratta di un cambio di impostazione significativo rispetto a quanto avvenuto in molte amministrazioni negli ultimi anni, dove la distribuzione delle premialità risultava spesso molto uniforme, riducendo l’effetto incentivante dell’intero sistema.

Come funziona oggi la valutazione dei dipendenti pubblici

Per comprendere la portata della riforma è utile ricordare il funzionamento dell’attuale ciclo della performance.

Attualmente la valutazione dei dipendenti avviene attraverso un procedimento nel quale intervengono diversi soggetti dell’amministrazione. L’organo di indirizzo politico-amministrativo, come il Ministro o il Sindaco, definisce gli obiettivi insieme ai dirigenti, mentre l’Organismo Indipendente di Valutazione (OIV) esprime il proprio parere vincolante sul sistema adottato.

Successivamente vengono confrontati gli obiettivi programmati con quelli effettivamente raggiunti, sia sul piano organizzativo sia su quello individuale, attribuendo un punteggio ai lavoratori.

Negli anni questo modello ha però evidenziato diverse criticità. Più volte la Corte dei Conti ha osservato come gli obiettivi fissati risultino spesso poco sfidanti e fortemente autoreferenziali, anche perché vengono definiti dagli stessi soggetti chiamati successivamente a valutarne il raggiungimento.

Il risultato è stato un sistema nel quale, in moltissime amministrazioni, la quasi totalità dei dipendenti ha ottenuto punteggi molto elevati, svuotando di fatto il concetto stesso di merito.

Valutazioni non più affidate a un solo dirigente

La Legge n. 119/2026 interviene anche sul metodo con cui verranno formulate le valutazioni.

Finora il giudizio sul lavoro del dipendente era affidato prevalentemente al dirigente responsabile della struttura. La riforma introduce invece un modello più articolato, nel quale la misurazione della performance dovrà coinvolgere una pluralità di soggetti, sia interni sia esterni all’amministrazione.

L’obiettivo è ampliare i punti di osservazione e ridurre il peso di una valutazione esclusivamente gerarchica. Tra gli elementi di maggiore novità vi è anche la possibilità di considerare il punto di vista degli utenti dei servizi pubblici, introducendo una prospettiva orientata alla qualità delle prestazioni rese ai cittadini.

Si tratta di un’impostazione che punta a rendere il sistema maggiormente trasparente e meno autoreferenziale, valorizzando non soltanto il raggiungimento degli obiettivi interni ma anche l’effettiva qualità dei servizi erogati.

Solo il 30% potrà ottenere i punteggi più alti

La modifica destinata probabilmente ad avere l’impatto maggiore riguarda i nuovi limiti quantitativi previsti per le valutazioni migliori.

La riforma stabilisce infatti che, all’interno di ciascun ufficio dirigenziale generale o di strutture equivalenti, i punteggi massimi non potranno essere attribuiti a più del 30% dei dipendenti appartenenti alla stessa categoria o qualifica.

Non si tratta quindi di un semplice criterio orientativo, ma di un limite preciso che obbligherà ogni amministrazione a differenziare concretamente i giudizi.

In passato non erano rari i casi nei quali quasi tutto il personale riceveva valutazioni eccellenti. Con la nuova disciplina questo scenario non sarà più possibile, poiché il numero dei dipendenti che potranno collocarsi nella fascia più alta sarà rigidamente contingentato.

Le vere eccellenze saranno ancora più selezionate

Il legislatore introduce un’ulteriore soglia anche per il riconoscimento delle prestazioni considerate realmente eccezionali.

Tra coloro che avranno ottenuto le valutazioni più elevate, soltanto una quota massima pari al 20% potrà essere qualificata come eccellenza.

La conseguenza è evidente: raggiungere il massimo livello di riconoscimento diventerà statisticamente molto più complesso rispetto agli anni precedenti.

L’intenzione della riforma è concentrare le risorse economiche disponibili esclusivamente sui dipendenti che avranno realmente conseguito risultati superiori, evitando distribuzioni generalizzate dei premi che negli anni avevano finito per indebolire l’efficacia dell’intero sistema incentivante.

Le risorse risparmiate potranno finanziare i premi del personale non dirigente

La legge interviene anche sulla destinazione delle somme che dovessero derivare dalla riduzione della retribuzione di performance dei dirigenti.

Una volta accertati dagli organi competenti, tali importi confluiranno nel fondo destinato alla retribuzione di risultato del personale non dirigente.

La redistribuzione non sarà però automatica. L’effettiva utilizzazione delle risorse dovrà infatti essere disciplinata attraverso la contrattazione integrativa, nel rispetto degli indirizzi fissati dai contratti collettivi nazionali di lavoro.

In questo modo il legislatore intende favorire una diversa allocazione delle risorse economiche, rafforzando gli strumenti premiali rivolti ai lavoratori non dirigenti.

La riforma si affianca alla detassazione dei premi di produttività

Le nuove regole si inseriscono in un quadro normativo già interessato da importanti novità sul fronte della retribuzione accessoria.

La Legge di Bilancio 2026 ha infatti previsto un regime fiscale agevolato per una parte dei premi di produttività destinati ai dipendenti pubblici non dirigenti.

Secondo quanto previsto dalla normativa, i lavoratori con un reddito da lavoro dipendente non superiore a 50.000 euro potranno beneficiare di un’imposta sostitutiva del 15% applicata ai compensi accessori fino a un importo massimo di 800 euro.

L’agevolazione interessa le somme riconducibili al trattamento economico accessorio, comprese le indennità aventi carattere fisso e continuativo, purché riferite al personale delle amministrazioni pubbliche individuate dal decreto legislativo n. 165 del 2001.

La misura rafforza ulteriormente il collegamento tra risultati conseguiti e trattamento economico, estendendo al settore pubblico un meccanismo già sperimentato nel lavoro privato.

Verso una Pubblica amministrazione più orientata alla performance

La Legge n. 119/2026 rappresenta uno degli interventi più incisivi degli ultimi anni sul sistema di valutazione dei dipendenti pubblici.

Il nuovo modello punta a ridurre l’appiattimento dei giudizi, rendere più credibili le valutazioni individuali e concentrare le risorse economiche sui lavoratori che dimostreranno concretamente risultati superiori.

Resta ora da verificare come le amministrazioni applicheranno le nuove regole nella pratica e quale sarà l’impatto sui futuri sistemi di valutazione. Molto dipenderà dai criteri che verranno adottati, dalla qualità degli obiettivi assegnati e dalla capacità di costruire un sistema realmente imparziale, trasparente e orientato ai risultati.

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