La guida completa al decreto sulla trasparenza salariale per il 2026

22 Giugno 2026 - 10:05

lentepubblica.it

Via libera alla trasparenza salariale dallo scorso 7 giugno 2026: la guida completa alle nuove regole su stipendi, assunzioni e parità retributiva.

Da qualche settimana è entrata in vigore una delle novità più rilevanti degli ultimi anni in materia di lavoro e pari opportunità. Con il Decreto Legislativo n. 96 del 7 maggio 2026, l’Italia ha recepito la direttiva europea sulla trasparenza retributiva, introducendo nuovi diritti per lavoratori e candidati e nuovi obblighi per le imprese pubbliche e private.

L’obiettivo dichiarato è rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per mansioni equivalenti o di pari valore, intervenendo su uno dei fenomeni che da anni alimentano il dibattito nel mercato del lavoro: il cosiddetto gender pay gap, ossia il divario salariale tra i due sessi.

Le disposizioni non riguardano soltanto le aziende di grandi dimensioni. Alcune misure coinvolgono infatti tutti i datori di lavoro e incidono direttamente sulle procedure di selezione, sulla gestione delle carriere e sulla diffusione delle informazioni relative agli stipendi.

Stop alle domande sugli stipendi percepiti in passato

Una delle innovazioni più significative riguarda la fase di assunzione.

In futuro i candidati dovranno conoscere in anticipo la retribuzione prevista per la posizione o almeno la relativa fascia economica. Le informazioni dovranno essere rese disponibili negli annunci, nei bandi o comunque durante il processo di selezione sulla base di criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere.

Parallelamente, i datori di lavoro non potranno più chiedere informazioni sugli stipendi percepiti in precedenti esperienze professionali. Il divieto vale sia in forma diretta sia attraverso società di selezione, consulenti o altri soggetti incaricati del recruiting.

La finalità è chiara: evitare che eventuali disparità salariali maturate nel corso della carriera si trasferiscano automaticamente nei nuovi rapporti di lavoro, perpetuando differenze economiche ingiustificate.

Maggiore chiarezza sui criteri che determinano le retribuzioni

Le nuove norme puntano anche a rendere più comprensibili i meccanismi che portano alla definizione degli stipendi.

I lavoratori avranno infatti diritto a conoscere i criteri utilizzati dall’azienda per determinare la retribuzione, i livelli di inquadramento e le regole che disciplinano la progressione economica e professionale.

Per molte organizzazioni questo obbligo potrà essere assolto facendo riferimento ai contratti collettivi nazionali applicati, che già prevedono classificazioni professionali, livelli e trattamenti economici definiti. Tuttavia il principio generale resta quello della trasparenza: le persone devono poter comprendere come vengono attribuiti stipendi, aumenti e avanzamenti di carriera.

I lavoratori potranno chiedere informazioni sui livelli retributivi medi

Tra gli aspetti più innovativi figura il riconoscimento di uno specifico diritto di informazione.

I dipendenti potranno richiedere per iscritto dati relativi ai livelli retributivi medi, distinti tra uomini e donne, per categorie di lavoratori che svolgono la stessa attività o mansioni considerate equivalenti. L’azienda dovrà rispondere entro due mesi dalla richiesta.

La richiesta potrà essere presentata direttamente dal lavoratore oppure tramite rappresentanti sindacali e organismi competenti in materia di parità.

Un altro elemento particolarmente rilevante riguarda la libertà di discutere del proprio trattamento economico. Le clausole contrattuali che impediscono ai dipendenti di comunicare o condividere informazioni sul proprio stipendio vengono infatti considerate illegittime.

Quando scattano gli obblighi sul gender pay gap

Le prescrizioni più articolate riguardano le organizzazioni con almeno 100 dipendenti.

Questi datori di lavoro saranno chiamati a raccogliere e comunicare una serie di dati relativi alle differenze retributive tra uomini e donne. Tra le informazioni richieste figurano il divario salariale medio, quello mediano, la distribuzione nei diversi livelli retributivi e l’eventuale presenza di differenze nelle componenti variabili della retribuzione.

Le scadenze varieranno in base alle dimensioni aziendali.

Le imprese con almeno 250 dipendenti dovranno effettuare la prima rilevazione entro il 7 giugno 2027 e successivamente con cadenza annuale. Quelle comprese tra 150 e 249 dipendenti saranno soggette a una comunicazione triennale, mentre per le aziende tra 100 e 149 dipendenti il primo appuntamento è fissato al 2031.

Differenze superiori al 5%: cosa accade

Il decreto introduce anche un meccanismo correttivo.

Se dai dati emerge una differenza retributiva media pari o superiore al 5% tra uomini e donne appartenenti alla stessa categoria professionale e il datore di lavoro non riesce a giustificarla con criteri oggettivi, sarà necessario avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori.

L’analisi dovrà individuare le cause dello squilibrio e definire misure concrete per eliminarlo.

Tra gli elementi da esaminare figurano la distribuzione del personale, le politiche di avanzamento professionale, i sistemi di classificazione e gli eventuali miglioramenti economici riconosciuti dopo periodi di congedo parentale o di maternità e paternità.

Nasce un organismo nazionale di monitoraggio

Per garantire l’attuazione della riforma è prevista l’istituzione di uno specifico organismo presso il Ministero del Lavoro.

Questo soggetto avrà il compito di raccogliere dati, monitorare l’andamento delle disparità salariali, pubblicare statistiche e promuovere iniziative di sensibilizzazione rivolte a imprese, lavoratori e pubbliche amministrazioni.

L’organismo dovrà inoltre trasmettere periodicamente alla Commissione europea relazioni sull’applicazione della normativa e sull’evoluzione del divario retributivo nel nostro Paese.

Tutele, ricorsi e sanzioni

La trasparenza salariale non si limita alla raccolta di dati statistici.

Il decreto prevede infatti specifici strumenti di tutela per chi ritiene di aver subito una discriminazione economica. Lavoratori, sindacati e organismi competenti potranno attivare i rimedi previsti dal Codice delle pari opportunità, mentre restano applicabili le sanzioni previste dalla normativa nazionale in caso di comportamenti discriminatori accertati.

Particolare attenzione viene riservata anche alla protezione da possibili ritorsioni. Nessun dipendente potrà essere penalizzato per aver esercitato i diritti riconosciuti dalla nuova disciplina.

Una svolta culturale prima ancora che normativa

La trasparenza salariale 2026 rappresenta molto più di un nuovo adempimento burocratico. Il legislatore europeo e quello nazionale puntano infatti a modificare un approccio storicamente caratterizzato da scarsa visibilità sulle retribuzioni e sulle modalità con cui vengono determinate.

La possibilità di conoscere le fasce economiche prima dell’assunzione, il divieto di chiedere informazioni sugli stipendi passati, il diritto di accesso ai dati aggregati e l’obbligo di monitorare le differenze retributive introducono strumenti destinati ad aumentare la consapevolezza dei lavoratori e la responsabilità delle organizzazioni.

Per aziende e pubbliche amministrazioni si apre quindi una fase di adeguamento che richiederà attenzione ai sistemi di classificazione professionale, alle politiche di carriera e ai meccanismi di determinazione delle retribuzioni. Per i lavoratori, invece, si rafforza la possibilità di verificare che il principio della parità salariale trovi effettiva applicazione nella pratica quotidiana.