Le novità sulla valutazione delle performance dopo il Ddl Merito 2026

lentepubblica.it

Uno dei passaggi più rilevanti degli ultimi anni nel rapporto tra Pubblica Amministrazione, dirigenza, dipendenti e cittadini: cambia la valutazione della performance con il nuovo Ddl Merito 2026.

Con la Legge 2 luglio 2026, n. 119, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 153 del 4 luglio 2026, viene infatti modificato in profondità il sistema costruito dal decreto legislativo n. 150 del 2009, la cosiddetta riforma Brunetta.

Il punto centrale non è soltanto tecnico. La nuova disciplina prova a spostare l’asse da una valutazione spesso percepita come adempimento burocratico a un modello più concreto, selettivo e collegato ai risultati effettivi. In altre parole, la performance non dovrebbe più restare confinata in schede, punteggi e procedure interne, ma diventare uno strumento per capire se un’amministrazione funziona, se i dirigenti guidano davvero le strutture, se i dipendenti vengono valorizzati e se i cittadini ricevono servizi migliori.

Dalla valutazione formale alla misurazione dei risultati

Il primo cambiamento riguarda l’impostazione generale del sistema. La legge interviene sull’articolo 1 del D.Lgs. 150/2009 introducendo un principio molto chiaro: la valutazione deve essere utile, non solo formalmente corretta. Questo significa che gli strumenti adottati dalle amministrazioni dovranno servire a misurare meglio la qualità dell’azione amministrativa, ma anche a far crescere professionalmente il personale.

In questo quadro assume un ruolo centrale la formazione, non intesa come attività accessoria, ma come parte integrante della valutazione individuale. Per dirigenti e dipendenti pubblici diventa quindi decisivo individuare le priorità formative, migliorare competenze tecniche, capacità personali e attitudine al ruolo. La valutazione, almeno nelle intenzioni del legislatore, non dovrebbe limitarsi a fotografare una prestazione, ma contribuire a costruire percorsi di crescita.

È un passaggio importante perché lega il merito non solo al premio economico, ma anche allo sviluppo professionale. La logica è semplice: se un dipendente ha potenzialità, il sistema deve saperle riconoscere; se emergono carenze, l’amministrazione deve poter intervenire con percorsi mirati.

Più soggetti nella valutazione, ma il giudizio resta alla struttura

Una delle novità più discusse riguarda il superamento progressivo della valutazione esclusivamente gerarchica e unidirezionale. Il Ddl Merito 2026 prevede infatti il coinvolgimento di una pluralità di soggetti, sia interni sia esterni all’organizzazione.

Questo non significa che il cittadino o l’utente finale sostituiranno il dirigente nella valutazione del personale. La legge chiarisce che l’apporto esterno ha natura sussidiaria e non sostitutiva. Tuttavia, il segnale è evidente: la PA non può più valutarsi soltanto dall’interno, senza considerare l’esperienza di chi utilizza i servizi.

Il sistema dovrà quindi collegare meglio gli obiettivi individuali con quelli collettivi. Non basta che un singolo ufficio rispetti formalmente le proprie scadenze se il servizio complessivo resta lento, opaco o poco accessibile. La performance dovrà essere letta anche in rapporto all’efficienza organizzativa e alla qualità percepita dagli utenti.

Obiettivi più chiari, meno numerosi e davvero misurabili

Un altro nodo decisivo riguarda gli obiettivi. La riforma interviene sull’articolo 5 del decreto legislativo 150/2009 e rafforza il principio secondo cui gli obiettivi devono essere specifici, concreti, chiari e misurabili in termini oggettivi.

La novità non è secondaria. In molte amministrazioni, negli anni, la programmazione della performance si è spesso tradotta in obiettivi troppo generici, numerosi o poco selettivi. Il rischio era quello di costruire piani formalmente completi ma deboli sul piano operativo.

Con le nuove regole, invece, gli obiettivi dovranno essere definiti in numero tale da rappresentare le reali priorità dell’ente. Inoltre, il peso di ciascun obiettivo dovrà essere proporzionato alla sua rilevanza. Questo passaggio punta a evitare la dispersione: meglio pochi obiettivi ben costruiti, collegati a risultati verificabili, piuttosto che una lunga lista di attività ordinarie presentate come traguardi strategici.

La valutazione performance Ddl Merito 2026 introduce quindi una maggiore attenzione al rapporto tra risultati attesi, risorse disponibili e impatto sui servizi. Gli obiettivi dovranno essere commisurati alle risorse umane, strumentali e finanziarie, ma anche confrontabili con standard, dati storici e amministrazioni omologhe.

Premi più selettivi: stop alla distribuzione generalizzata

Il capitolo più delicato è quello della premialità. La legge modifica l’articolo 3 del D.Lgs. 150/2009 stabilendo che il trattamento retributivo collegato alla performance deve essere progressivo e strettamente proporzionato alla valutazione conseguita.

La norma introduce anche un limite preciso: i punteggi apicali non potranno essere attribuiti a più del 30 per cento delle valutazioni effettuate per ciascuna categoria o qualifica. Inoltre, il riconoscimento delle eccellenze non potrà superare il 20 per cento delle valutazioni apicali.

È una scelta destinata a incidere molto sulla gestione concreta del personale. L’obiettivo dichiarato è contrastare la tendenza alla premialità diffusa, cioè a distribuire valutazioni elevate e incentivi in modo troppo ampio, riducendo la differenza tra performance realmente eccellenti e prestazioni ordinarie.

La riforma punta invece a rendere più visibile la distanza tra risultati diversi. Chi ottiene una valutazione più alta dovrà ricevere un riconoscimento proporzionato; chi non raggiunge determinati standard non potrà beneficiare automaticamente degli stessi trattamenti.

Dirigenti più responsabilizzati nel ciclo della performance

Il Ddl Merito 2026 interviene anche sul ruolo degli Organismi indipendenti di valutazione e dei Nuclei, ridisegnando il baricentro del sistema. La valutazione non viene più letta soltanto come presidio tecnico affidato a strutture di controllo, ma come responsabilità diretta della linea dirigenziale.

Questo passaggio è particolarmente significativo. I dirigenti non potranno limitarsi ad attendere la validazione finale o a gestire la performance come una procedura separata dalla vita quotidiana degli uffici. Dovranno invece assumere un ruolo più attivo nella definizione degli obiettivi, nel monitoraggio, nella correzione degli scostamenti e nella valutazione dei risultati.

La riforma, in sostanza, chiede alla dirigenza pubblica di comportarsi sempre più come una leva manageriale. Non solo custode di procedimenti, ma responsabile dell’organizzazione, della qualità del lavoro e della capacità della struttura di produrre valore pubblico.

Scadenze più stringenti e collegamento con le risorse

La legge introduce inoltre una maggiore rigidità temporale nel ciclo di gestione della performance. Gli obiettivi dovranno essere definiti e assegnati entro il primo trimestre di ogni anno. Nello stesso termine dovrà essere stabilito anche il collegamento tra obiettivi e risorse.

È un dettaglio solo in apparenza procedurale. In realtà, fissare obiettivi senza collegarli alle risorse disponibili rischia di produrre documenti poco credibili. La nuova impostazione prova quindi a rendere più coerente la programmazione: ciò che si chiede agli uffici deve essere compatibile con personale, strumenti, risorse finanziarie e priorità politiche.

Anche il monitoraggio in corso d’anno assume maggiore importanza. La performance non dovrebbe essere verificata soltanto alla fine, quando ormai è troppo tardi per correggere eventuali criticità. Il sistema dovrà consentire interventi correttivi durante l’esercizio, rendendo la valutazione uno strumento dinamico e non un semplice consuntivo.

Cosa cambia per dipendenti, dirigenti e cittadini

Per i dipendenti pubblici, la riforma può tradursi in valutazioni più differenziate e in un legame più stretto tra risultati, premi e percorsi professionali. Per i dirigenti aumenta invece la responsabilità: definire obiettivi credibili, valutare in modo oggettivo, motivare le scelte e guidare le strutture diventa parte essenziale del ruolo.

Per i cittadini, almeno sul piano teorico, la novità più importante è il collegamento più forte tra performance e qualità dei servizi. La PA non viene valutata solo per ciò che produce internamente, ma anche per l’effetto concreto della propria attività sugli utenti.

Resta naturalmente il tema dell’attuazione. Molto dipenderà dai regolamenti, dalle linee guida ministeriali e dalla capacità delle singole amministrazioni di tradurre la norma in prassi organizzative reali. Il rischio, come sempre, è che una riforma ambiziosa venga assorbita dalla macchina burocratica senza cambiare davvero i comportamenti. Ma il testo approvato indica una direzione netta: meno automatismi, più responsabilità, più attenzione ai risultati.

Una riforma che punta a cambiare la cultura amministrativa

La valutazione performance Ddl Merito 2026 non è soltanto una modifica tecnica al decreto legislativo 150/2009. È un tentativo di intervenire sulla cultura amministrativa, introducendo criteri più selettivi, strumenti più oggettivi e una maggiore apertura verso il giudizio degli utenti.

Il messaggio politico-amministrativo è chiaro: la performance deve servire a migliorare le organizzazioni pubbliche, non a produrre documenti. Il merito deve essere riconosciuto, ma anche dimostrato. La formazione deve diventare leva di crescita, non adempimento marginale. La dirigenza deve assumersi la responsabilità delle proprie scelte. I premi devono corrispondere a risultati effettivi.

La sfida, adesso, sarà verificare se questo impianto riuscirà davvero a modificare le abitudini consolidate. Perché una valutazione più seria può migliorare la PA solo se viene applicata con rigore, trasparenza e coerenza. Diversamente, anche la riforma più ambiziosa rischia di restare un nuovo capitolo scritto sulla carta.

The post Le novità sulla valutazione delle performance dopo il Ddl Merito 2026 appeared first on lentepubblica.it.