Welfare pubblico impiego: la PA spende il 90% in meno del settore privato

08 Luglio 2026 - 11:32

lentepubblica.it

Presentato all’Assemblea FLP 2026 lo studio Bigda: evidente il divario tra pubblico e privato su welfare, smart working, sanità integrativa e previdenza.

Il welfare continua a rappresentare uno dei principali punti di debolezza del lavoro pubblico italiano. A fronte di una Pubblica amministrazione che impiega circa 3,7 milioni di lavoratori, le risorse destinate ai servizi di welfare risultano infatti nettamente inferiori rispetto a quelle investite dalle imprese private.

È quanto emerge dalla ricerca realizzata da Bigda per FLP, il sindacato dei lavoratori pubblici e delle funzioni pubbliche, presentata durante l’Assemblea annuale 2026 dedicata al tema “Contrattazione e welfare nel pubblico impiego: diritti, servizi, futuro”. Lo studio, basato sull’analisi dei dati e delle conversazioni online, fotografa un divario strutturale che interessa sanità integrativa, previdenza complementare, smart working, supporto psicologico e welfare aziendale, indicando la necessità di un cambio di paradigma nelle politiche dedicate ai dipendenti pubblici.

Il divario tra pubblico e privato: welfare ancora marginale nella PA

L’analisi evidenzia una distanza significativa tra settore pubblico e privato. La Pubblica amministrazione destina al welfare soltanto lo 0,11% della spesa complessiva per il personale, mentre nel settore privato la quota oscilla tra l’1% e il 2%. In termini percentuali, significa che la PA investe circa il 90% in meno rispetto alle imprese private.

Le differenze emergono anche sul piano fiscale. Nel pubblico il tetto massimo dei benefit detassati arriva a 800 euro, mentre nel settore privato può raggiungere 5.000 euro. Di conseguenza, un dipendente pubblico può beneficiare di un importo agevolato nettamente inferiore rispetto a quello riconosciuto ai lavoratori privati.

La ricerca sottolinea inoltre come la sanità integrativa, oggi tra i benefit più richiesti dai lavoratori, sia ormai consolidata nella maggior parte dei principali contratti collettivi del settore privato, mentre nella Pubblica amministrazione continua a essere quasi del tutto assente.

Analoga situazione riguarda i flexible benefit, cioè l’insieme di beni e servizi messi a disposizione dei dipendenti oltre allo stipendio per rispondere alle diverse esigenze personali e familiari. Se nelle grandi aziende private questi strumenti sono ormai previsti in circa la metà dei contratti collettivi, nella PA restano ancora poco diffusi.

Benessere psicologico e previdenza complementare: le altre criticità

Lo studio dedica particolare attenzione anche alla salute mentale dei lavoratori pubblici. Il supporto psicologico emerge come una delle esigenze in maggiore crescita, soprattutto in comparti particolarmente esposti al rischio di burnout, come scuola, sanità, assistenza sociale e forze dell’ordine. Nonostante ciò, la contrattazione collettiva della Pubblica amministrazione continua a prevedere interventi molto limitati, mentre nel settore privato stanno progressivamente diffondendosi i programmi di Employee Assistance Program (EAP), servizi pensati per aiutare i lavoratori ad affrontare problematiche personali e professionali che possono incidere sul benessere e sulla qualità del lavoro.

Un altro nodo riguarda la previdenza complementare. Sebbene nel pubblico esistano fondi pensione negoziali dedicati, come Perseo Sirio, destinato ai dipendenti di ministeri, enti locali, regioni e sanità pubblica, ed Espero, rivolto al personale della scuola, i livelli di adesione risultano ancora contenuti. Perseo Sirio coinvolge circa il 23-24% degli aventi diritto, pari a circa 250 mila iscritti, mentre Espero si ferma al 12-13%, con circa 130 mila aderenti.

Nel settore privato, invece, i principali fondi negoziali, come Cometa, Fonte e Previmoda, raggiungono tassi di adesione compresi tra il 40% e il 50%. Secondo la ricerca, questa differenza dipende in larga parte dal diverso funzionamento del trattamento di fine rapporto. Nel privato il conferimento del TFR ai fondi pensione consente di attivare automaticamente anche il contributo del datore di lavoro, mentre nella Pubblica amministrazione il TFR continua a essere gestito dallo Stato e richiede una scelta esplicita del lavoratore, senza beneficiare dello stesso meccanismo incentivante.

Smart working e CCNL dominano il dibattito online

Bigda ha analizzato anche le conversazioni online dedicate al welfare nel pubblico impiego, individuando otto principali aree di discussione.

Il tema dominante è rappresentato dal CCNL, che raccoglie oltre la metà delle conversazioni. Il commento del Segretario generale FLP Marco Carlomagno:

“Il fatto che il 56% delle conversazioni su welfare e PA riguardi il CCNL conferma che, nell’immaginario collettivo, il welfare nella PA coincida quasi esclusivamente con il salario e i buoni pasto”.

Il secondo tema più discusso è lo smart working, che rappresenta il 16% delle conversazioni. Pur con una quota inferiore, è l’argomento caratterizzato dal livello di polarizzazione più elevato e l’unico sul quale intervengono direttamente i dipendenti pubblici con un tono prevalentemente critico.

Secondo la ricerca, il confronto con il settore privato evidenzia come il lavoro agile sia ormai considerato un benefit strutturale in molti contratti collettivi, mentre nella PA continua a essere percepito come uno strumento soggetto a possibili limitazioni.

“Il sentiment collettivo è una conseguenza di quanto sta accadendo nei vari uffici e ministeri, in cui lo smart working è osteggiato anziché appoggiato. FLP ha fatto del lavoro agile una sua battaglia e continuerà su questa linea finché questo non sarà trattato come un diritto”, afferma Carlomagno.

L’analisi mostra inoltre che previdenza complementare, welfare aziendale e salute organizzativa rappresentano complessivamente meno del 20% delle conversazioni online, segnale di come il welfare strutturato nella Pubblica amministrazione non sia ancora entrato stabilmente nel dibattito pubblico. Fa eccezione il fondo Perseo Sirio, che costituisce l’unico tema di welfare discusso direttamente dai dipendenti pubblici, seppur prevalentemente all’interno di forum specializzati.

“Per quanto concerne la previdenza complementare – dichiara Carlomagno – fermo restando il nostro impegno per il rafforzamento del pilastro pubblico, riteniamo che il mancato decollo dipenda essenzialmente da una gestione ‘chiusa’ e autoreferenziale dei fondi che in questi anni non è stata vista come una vera opportunità. Chiediamo quindi un reale cambio di passo anche nella governance con una maggiore democrazia interna e la reale verifica della rappresentanza dei lavoratori”.

FLP: “Serve un cambio di paradigma sul welfare pubblico”

Secondo FLP, la ricerca conferma un quadro ormai evidente: il welfare nella Pubblica amministrazione continua a essere significativamente meno sviluppato rispetto al settore privato, nonostante le esigenze dei lavoratori siano sempre più articolate.

“I dati presentati confermano ciò che FLP denuncia da anni – dice Carlomagno – il welfare nella Pubblica Amministrazione è il grande assente delle politiche del lavoro pubblico. I numeri impietosi della ricerca, che chiarisce in modo inequivocabile il gap tra settore pubblico e privato, sono la dimostrazione che in questo campo è necessario investire, superando i vincoli normativi che ne penalizzano l’attuazione, permettendo alle amministrazioni di stanziare su questa importante voce non solo parte dei Fondi Risorse Decentrate in contrattazione decentrata, ma soprattutto risorse disponibili nei bilanci, accantonate e non utilizzate”.

Il segretario generale della FLP individua quindi gli ambiti sui quali concentrare gli interventi futuri.

“La ricerca dimostra che i maggiori divari rispetto al lavoro privato riguardano proprio gli strumenti di welfare: sanità integrativa, assistenza psicologica, detassazione della produttività, previdenza complementare e welfare aziendale. È su questi temi che si misurerà la qualità del lavoro pubblico nei prossimi anni. Per questo la FLP continuerà a chiedere al Governo e all’ARAN un cambio di paradigma: superamento dei vincoli che limitano i Fondi Risorse Decentrate, pieno sviluppo del welfare contrattuale, incremento dei buoni pasto, detassazione del salario di produttività anche nel pubblico impiego, rafforzamento della previdenza complementare e introduzione di strumenti di tutela del benessere organizzativo”.

L’analisi di Bigda consegna quindi un quadro articolato, nel quale il divario tra pubblico e privato non riguarda soltanto il livello delle retribuzioni, ma investe l’intero sistema di welfare destinato ai dipendenti. Dalla sanità integrativa alla previdenza complementare, passando per il lavoro agile, il supporto psicologico e i flexible benefit, emerge un insieme di strumenti ancora poco sviluppati nella Pubblica amministrazione rispetto alle imprese private.

Secondo FLP, proprio su questi aspetti si giocherà una parte importante della capacità della PA di attrarre nuove professionalità, trattenere le competenze già presenti e migliorare il benessere organizzativo. La richiesta rivolta al Governo e all’ARAN è quella di aprire una nuova fase della contrattazione, capace di affiancare agli aumenti economici un vero sviluppo del welfare contrattuale, superando i vincoli normativi che oggi limitano l’utilizzo delle risorse disponibili e rendendo il lavoro pubblico più competitivo rispetto al settore privato. Dopo i risultati ottenuti con gli ultimi rinnovi contrattuali, conclude il sindacato, è arrivato il momento di affrontare in maniera strutturale un tema che finora è rimasto ai margini del dibattito pubblico ma che inciderà sempre di più sulla qualità del lavoro nella Pubblica amministrazione e sulla sua capacità di rispondere alle sfide future.