Dirigenti pubblici senza concorso: cosa cambia se passa la riforma?

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L’approvazione definitiva del disegno di legge sulla Pubblica Amministrazione promosso dal ministro Paolo Zangrillo è ormai vicina. Il voto conclusivo del Senato, atteso per martedì prossimo, potrebbe segnare un passaggio destinato a incidere in profondità sul sistema di reclutamento dei dirigenti pubblici.

La novità più rilevante riguarda il superamento di un principio che per decenni ha caratterizzato la pubblica amministrazione italiana: il concorso pubblico non sarà più l’unica porta di accesso alla dirigenza.

L’obiettivo dichiarato è valorizzare le competenze maturate all’interno degli enti e offrire prospettive di crescita ai funzionari più preparati. Tuttavia, dietro una riforma che punta a premiare il merito, si nascondono anche diversi interrogativi destinati ad alimentare il confronto tra amministrazioni, sindacati ed esperti di organizzazione pubblica.

Il concorso non sarà più l’unica strada: una svolta destinata a far discutere

Per la prima volta viene formalizzato un sistema nel quale una quota significativa di posti dirigenziali potrà essere coperta senza passare attraverso il tradizionale concorso aperto all’esterno.

La futura distribuzione dei posti prevede infatti tre diversi canali di accesso. Il 50% continuerà a essere assegnato tramite corsi-concorso, un ulteriore 20% mediante concorsi riservati al personale interno organizzati dalle amministrazioni o dalla Commissione RIPAM, mentre il restante 30% sarà destinato allo sviluppo di carriera.

È proprio quest’ultimo elemento a rappresentare il vero cambio di paradigma. Se da un lato viene riconosciuto il valore dell’esperienza maturata negli uffici pubblici, dall’altro si rompe un principio storicamente considerato una garanzia di imparzialità, quello secondo cui la dirigenza si conquista esclusivamente attraverso una selezione concorsuale aperta.

Il dibattito, inevitabilmente, è destinato a concentrarsi proprio su questo punto: valorizzazione delle competenze interne o rischio di ridurre la competizione pubblica?

Una valorizzazione dell’esperienza che non convince tutti

La riforma individua con precisione i destinatari del nuovo percorso.

Potranno candidarsi i dipendenti in possesso dei titoli di studio richiesti per la dirigenza che abbiano svolto almeno cinque anni come funzionari oppure due anni nelle Elevate Qualificazioni, il livello più alto previsto tra il personale non dirigente.

L’intenzione è chiara: evitare che professionalità già formate debbano ripartire ogni volta da procedure concorsuali esterne.

Ma anche questo meccanismo apre alcuni interrogativi. L’anzianità di servizio, pur accompagnata da una selezione successiva, rappresenta davvero un indicatore sufficiente delle capacità manageriali richieste a un dirigente? Oppure rischia di trasformarsi in una corsia preferenziale per chi è già inserito nell’organizzazione?

La risposta dipenderà soprattutto dall’effettiva qualità delle procedure valutative.

Non basta superare la selezione: il percorso diventa lungo e complesso

Uno degli aspetti meno evidenti della riforma riguarda la durata del nuovo iter.

Contrariamente a quanto potrebbe sembrare, il dipendente selezionato non diventerà immediatamente dirigente.

Dopo la valutazione comparativa del curriculum, il superamento della prova scritta e del colloquio orale, il candidato riceverà soltanto un incarico temporaneo della durata massima di tre anni.

L’incarico potrà essere rinnovato una sola volta e soltanto se la valutazione dell’attività svolta sarà positiva.

Per entrare definitivamente nel ruolo sarà necessario completare un periodo di sperimentazione di almeno quattro anni.

Di fatto nasce una sorta di dirigenza “in prova”, destinata a protrarsi per un periodo significativo prima della stabilizzazione definitiva.

Per alcuni questo rappresenta una garanzia aggiuntiva sulla qualità dei futuri dirigenti. Per altri, invece, introduce una fase di forte incertezza professionale che potrebbe incidere sull’autonomia decisionale di chi ricopre incarichi ancora non definitivi.

Il peso della valutazione diventa determinante

L’intero sistema ruota attorno al giudizio espresso dalle commissioni.

Ed è proprio qui che si concentra una delle principali sfide della riforma.

Le valutazioni dovranno stabilire non soltanto chi accede al percorso, ma anche chi potrà completarlo positivamente e ottenere la nomina definitiva.

Il legislatore prova a rafforzare le garanzie prevedendo organismi composti da quattro dirigenti dell’amministrazione, due esperti esterni e un presidente appartenente a un’altra amministrazione pubblica.

Accanto ai componenti con diritto di voto siederanno anche il dirigente diretto del candidato e un rappresentante dell’Organismo Indipendente di Valutazione, entrambi senza possibilità di esprimere voto.

Il modello punta a limitare possibili condizionamenti, ma lascia comunque aperta una questione destinata a emergere nella fase applicativa: quanto potranno essere realmente uniformi le valutazioni tra amministrazioni diverse?

Sorteggio e incompatibilità: basteranno a garantire imparzialità?

Per ridurre il rischio di favoritismi, il disegno di legge introduce alcuni correttivi.

I commissari saranno individuati attraverso estrazione a sorte, non potranno partecipare a due commissioni consecutive e saranno soggetti a specifiche incompatibilità.

Si tratta di strumenti pensati per rafforzare trasparenza e indipendenza.

Resta però un interrogativo di fondo.

Anche il sistema meglio costruito dipende inevitabilmente dalla qualità delle valutazioni e dalla capacità di applicare criteri realmente omogenei. La presenza di commissioni differenti tra la prima e la seconda fase rappresenta certamente una tutela, ma potrebbe anche determinare approcci valutativi non sempre perfettamente allineati.

Il vero banco di prova sarà l’applicazione concreta

La filosofia della riforma appare chiara: premiare chi ha dimostrato sul campo competenze organizzative e capacità gestionali, superando una visione nella quale il concorso costituisce l’unico metro di selezione.

È un’impostazione che guarda a modelli più orientati alla crescita interna delle professionalità.

Tuttavia, proprio perché il sistema attribuisce un peso crescente alle valutazioni individuali, sarà fondamentale che le amministrazioni riescano a costruire procedure realmente trasparenti, comparabili e verificabili.

Il rischio, altrimenti, è quello di sostituire una selezione basata prevalentemente sulle prove concorsuali con un modello nel quale la discrezionalità assume un ruolo molto più rilevante.

Una riforma che divide e che sarà giudicata dai risultati

L’imminente approvazione del ddl Zangrillo segna comunque una cesura rispetto al passato.

Per la prima volta la carriera interna entra stabilmente tra gli strumenti di accesso alla dirigenza pubblica e il concorso perde la sua esclusività.

Se questo cambiamento riuscirà davvero a rendere la Pubblica Amministrazione più efficiente dipenderà molto meno dal testo della legge e molto di più dalla sua attuazione quotidiana.

Le nuove commissioni, la qualità delle valutazioni, la trasparenza delle procedure e la capacità di distinguere il merito effettivo dalle semplici anzianità di servizio saranno gli elementi sui quali si misurerà il successo della riforma.

In altre parole, il vero cambiamento non sarà pertanto scritto nelle percentuali previste dalla legge, ma nella credibilità con cui verranno applicate. Ed è proprio su questo terreno che il nuovo sistema sarà chiamato a dimostrare di poter coniugare valorizzazione delle competenze interne, imparzialità e fiducia dei dipendenti pubblici e dei cittadini.

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