La trasparenza retributiva, e il dettaglio spinoso dei superminimi individuali

Il Consiglio dei Ministri del 30 aprile 2026 ha approvato in via definitiva il decreto legislativo di recepimento della Direttiva Ue 2023/970 in materia di trasparenza retributiva e parità salariale tra uomini e donne. Salvo ulteriori slittamenti formali legati alla pubblicazione in Gazzetta Ufficiale, la disciplina dovrebbe diventare efficace dal 7 giugno 2026, in linea con il termine fissato dall’Unione europea.

Tra le principali novità introdotte dal decreto troviamo l’obbligo, per il datore di lavoro, di indicare già in fase di selezione la retribuzione offerta ai lavoratori, nonché il divieto di richiedere ai candidati informazioni sullo stipendio percepito nei precedenti rapporti di lavoro. Viene inoltre riconosciuto ai dipendenti il diritto di ottenere informazioni sui livelli retributivi medi, distinti per genere, relativi a mansioni equivalenti.

Per le imprese di maggiori dimensioni sono previsti specifici obblighi di monitoraggio e rendicontazione del divario retributivo di genere, mentre differenze salariali superiori al cinque per cento non giustificate da criteri oggettivi potranno comportare l’avvio di una valutazione congiunta con i sindacati.

Uno dei punti più discussi riguarda il trattamento delle componenti variabili e individuali della retribuzione, in particolare dei cosiddetti superminimi individuali. Come evidenziato anche dai primi commentatori della riforma, il decreto sembra negare ai dipendenti il diritto a ricevere direttamente informazioni riguardanti il superminimo percepito dai colleghi che svolgono le stesse mansioni o un lavoro di pari valore. Tali dati saranno disponibili soltanto in forma aggregata per i dipendenti che lavorano in imprese di grandi dimensioni.

La nuova disciplina rappresenta un passaggio verso una maggiore accountability retributiva nelle imprese, ma la sua efficacia concreta dipenderà dalla capacità di rendere realmente verificabili le dinamiche salariali individuali e di evitare che le componenti discrezionali della retribuzione continuino a costituire una zona opaca in cui si possono annidare pratiche discriminatorie. Senza un’effettiva conoscibilità dei superminimi individuali, il rischio è che la nuova disciplina aumenti gli obblighi formali delle imprese senza incidere davvero sulle disparità retributive sostanziali.

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