Affiancamento post-congedo e continuità aziendale: la riforma della Manovra 2026

lentepubblica.it

Storicamente, il rientro dei lavoratori dopo un periodo di maternità o paternità ha rappresentato un punto critico per l’organizzazione delle imprese.

La rigida separazione tra la cessazione del contratto del sostituto e il ritorno del titolare imponeva passaggi di consegne affrettati, con il rischio di compromettere l’efficienza dei flussi di lavoro e di generare un sovraccarico operativo per il genitore rientrante, costretto a riallinearsi a flussi di lavoro, software e procedure mutati durante l’assenza. Con l’approvazione della Legge di Bilancio 2026, il legislatore ha trasformato il rientro in un processo graduale finalizzato alla continuità aziendale e alla riduzione del cd. maternity gap.

Dal taglio netto alla sovrapposizione contrattuale

La novità di maggior rilievo introdotta dalla Manovra risiede nella modifica del Testo Unico sulla maternità e paternità, attraverso l’inserimento del comma 2-bis all’art. 4 del d.lgs. 151/2001. Se la normativa previgente limitava l’affiancamento alla sola fase di uscita – consentendo l’assunzione del sostituto con un mese di anticipo – la riforma introduce una “flessibilità in entrata”. D’ora in avanti, il datore di lavoro può legittimamente prorogare il rapporto del sostituto affinché questi operi fianco a fianco con il genitore rientrante.

La fase di affiancamento non è però temporalmente illimitata. La proroga del contratto sostitutivo può infatti estendersi fino al compimento del primo anno di vita del bambino, o fino a un anno dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento. Tale estensione permette una riassunzione delle funzioni progressiva, preservando il know-how aziendale ed evitando la dispersione di competenze critiche, specialmente in settori ad alta specializzazione tecnica o amministrativa.

Incentivi per le PMI: lo sgravio del 50% e i criteri di computo dell’organico

Per sostenere economicamente questa transizione, la Manovra potenzia gli sgravi per le piccole e medie imprese. Le aziende che operano con un organico inferiore alle 20 unità hanno diritto a uno sgravio contributivo del 50% per le assunzioni finalizzate alla sostituzione. La vera novità consiste nel fatto che tale agevolazione non si interrompe al rientro del titolare, ma accompagna il periodo di affiancamento post-rientro per tutta la sua durata legale.

Pertanto, è essenziale determinare correttamente la soglia dimensionale dei 20 dipendenti che costituisce requisito di accesso al beneficio. Il calcolo deve essere onnicomprensivo, includendo tutti i dipendenti a prescindere dalla qualifica, dai dirigenti ai lavoratori a domicilio, oltre ai lavoratori assenti ancorché retribuiti per malattia o gravidanza (a meno che non siano già conteggiati i loro sostituti). Per quanto riguarda le tipologie contrattuali non standard, il legislatore impone criteri di proporzionalità rigorosi. I lavoratori a tempo parziale, ad esempio, vengono pesati pro quota.

Allo stesso modo, i lavoratori intermittenti entrano nel computo in proporzione alle giornate di lavoro effettivamente prestate nel semestre precedente, mentre restano espressamente esclusi dal calcolo gli apprendisti e i soggetti impegnati in lavori socialmente utili.

Estensione alle adozioni e alla titolarità d’impresa

Un aspetto fondamentale in termini di equità consiste nell’estensione di questi strumenti anche a forme diverse dal lavoro dipendente tradizionale. Le nuove regole sull’affiancamento e i relativi sgravi sono infatti fruibili anche nei casi di adozione o affidamento di minori. Inoltre, la norma trova applicazione nella sostituzione della titolare d’impresa o di una socia lavoratrice. In questi contesti, dove la presenza dei soggetti con funzioni apicali è fondamentale, la possibilità di affiancamento post-rientro garantisce che il ritorno alla guida dell’attività avvenga con il necessario supporto, evitando interruzioni nella qualità del servizio o nelle relazioni con i terzi.

Strategia organizzativa e ruolo della contrattazione collettiva

La previsione di un “passaggio di consegne inverso” mediante la permanenza del sostituto riduce il rischio di errori operativi e facilita il rientro del genitore, che potrebbe trovare un ambiente di lavoro potenzialmente mutato. Questa stabilità dei processi interni diventa funzionale alla parità di genere, trasformando la maternità da un potenziale ostacolo organizzativo a un evento gestibile senza traumi per la produzione.

Tuttavia, la legge definisce solo la cornice generale, mentre l’operatività è demandata alla contrattazione collettiva. Spetterà ai vari CCNL modulare le durate dell’affiancamento in base alle specificità dei singoli settori. È possibile che nei comparti ad alto tasso di aggiornamento tecnologico i sindacati e le associazioni datoriali prevedano periodi di coesistenza più estesi, trasformando la maternità da “criticità organizzativa” a un evento gestibile in modo programmato.

La riforma introdotta dalla Manovra 2026 sull’affiancamento al rientro rappresenta un tentativo onesto di risolvere un paradosso storico del mercato del lavoro italiano: il “rientro traumatico” dopo il congedo parentale. Tuttavia, se analizzata con distacco oggettivo, la misura rivela una natura ambivalente che oscilla tra il sostegno concreto e il rischio di complicazioni gestionali.

Luci e ombre della nuova strategia di affiancamento

L’introduzione della “clausola di affiancamento al rientro” nella Manovra 2026 rappresenta un cambiamento radicale rispetto alla gestione tradizionale del congedo parentale. Fino al 2025, la prassi consolidata prevedeva una successione temporale rigida, per cui il sostituto cessava le proprie funzioni nell’istante esatto in cui il titolare riprendeva servizio, generando spesso un vuoto operativo e un elevato stress da riadattamento. La nuova norma mira a sanare questa frattura.

Per l’impresa, l’affiancamento riduce drasticamente il rischio di dispersione del know-how. Nelle posizioni tecniche, una settimana di “buco” può costare migliaia di euro in termini di ritardi produttivi. Lo sgravio contributivo del 50% è un incentivo reale, ma non è una soluzione, visto che per una micro-impresa con meno di 20 dipendenti, pagare “uno stipendio e mezzo” per una singola mansione rimane un impegno finanziario che va pianificato con cura.

Dal punto di vista dei genitori, la misura è un passo avanti verso la parità. Il rientro graduale neutralizza quella sensazione di inadeguatezza che spesso colpisce chi rientra dopo mesi di assenza. Tuttavia, esiste un rischio psicologico, per cui la presenza del sostituto potrebbe essere percepita come una sorta di tutoraggio forzato o come una messa in discussione delle capacità del titolare.

The post Affiancamento post-congedo e continuità aziendale: la riforma della Manovra 2026 appeared first on lentepubblica.it.