Dirigenza pubblica, la valutazione diventa leva di carriera: cosa cambia con il DDL Merito

La valutazione delle performance non è un tema tecnico né un mero adempimento amministrativo: è una scelta di governo delle organizzazioni pubbliche. Attraverso la valutazione si definiscono priorità, si orientano comportamenti, si attribuiscono responsabilità e si misura la capacità delle amministrazioni di generare valore pubblico. È su questo terreno che si gioca una parte decisiva della qualità della dirigenza e della sua capacità di guidare sistemi complessi in una fase di profonda trasformazione istituzionale e organizzativa.

Il quadro normativo italiano ha da tempo posto la dirigenza al centro del ciclo della performance. Il decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150 ha introdotto un modello fondato su programmazione, misurazione, valutazione e rendicontazione dei risultati, mentre il d.lgs. 30 marzo 2001, n. 165 ha attribuito ai dirigenti la responsabilità diretta del conseguimento degli obiettivi e della gestione delle risorse. Tuttavia, l’esperienza applicativa ha spesso mostrato una distanza tra l’impianto normativo e la realtà operativa: obiettivi poco selettivi, indicatori debolmente connessi agli impatti reali e sistemi valutativi incapaci di incidere in modo credibile sui comportamenti manageriali.

Il DDL Merito e le novità per la carriera dei dirigenti pubblici

Questa distanza ha finito per indebolire il principio del merito e per ridurre la valutazione a un esercizio formale, poco utile sia alla crescita delle organizzazioni sia allo sviluppo di una classe dirigente solida e riconoscibile. È in questo contesto che si colloca il nuovo disegno di legge in materia di merito e carriera dirigenziale, che introduce una discontinuità significativa rispetto al passato. Il cosiddetto DDL Merito ridefinisce il rapporto tra valutazione delle performance, sviluppo professionale e accesso alla dirigenza, assumendo la performance come elemento strutturale della carriera e non come variabile accessoria.

La riforma parte da un presupposto chiaro: la dirigenza non può essere concepita come una posizione statica, ma come una funzione di guida che richiede selezione, responsabilità e capacità di produrre risultati. In questa prospettiva, il rafforzamento del legame tra esiti della valutazione e percorsi di carriera rappresenta un passaggio decisivo. La progressione dirigenziale viene sempre più ricondotta alla qualità dell’azione, alla capacità di tradurre indirizzi strategici in risultati concreti e di governare strutture complesse in contesti ad alta interdipendenza.

Valutazione performance: verso un modello multidimensionale e più credibile

Un elemento particolarmente rilevante del nuovo impianto è l’evoluzione del modello valutativo. La performance non è più misurata esclusivamente attraverso obiettivi quantitativi, ma attraverso una valutazione multidimensionale che comprende competenze organizzative, capacità di coordinamento, gestione delle risorse umane e leadership. Questo approccio riconosce la natura manageriale della funzione dirigenziale e valorizza la capacità di orientare il cambiamento, di costruire team e di integrare competenze diverse all’interno dell’amministrazione.

In amministrazioni sempre più chiamate a operare per progetti, a collaborare in reti istituzionali e a rispondere a bisogni complessi, la valutazione della performance diventa anche uno strumento di selezione della classe dirigente futura. Misurare la capacità di fare sistema, di assumersi responsabilità e di generare risultati significa investire sulla qualità della leadership pubblica, rafforzando la coerenza tra merito, ruolo e responsabilità.

Resta centrale, tuttavia, il tema dell’attuazione. La credibilità del nuovo impianto dipenderà dalla qualità degli obiettivi assegnati, dalla solidità degli indicatori e dalla capacità valutativa dei livelli apicali. In questo quadro, gli organismi indipendenti di valutazione sono chiamati a svolgere un ruolo sostanziale, non limitato alla verifica degli adempimenti, ma orientato alla coerenza complessiva del sistema e alla reale differenziazione dei giudizi.

In conclusione, la valutazione delle performance, rafforzata dal nuovo DDL Merito, rappresenta un passaggio chiave per la costruzione di una dirigenza pubblica più autorevole, competente e orientata ai risultati. La normativa oggi offre un quadro più ambizioso; la sfida è trasformarlo in prassi organizzative capaci di valorizzare il merito, sviluppare leadership e consolidare una cultura della responsabilità. È in questa direzione che si misura la capacità delle amministrazioni di investire sulla propria classe dirigente e, con essa, sulla qualità dell’azione pubblica.