Il DDL Merito e la scommessa della "Leadership Diffusa": verso una PA meno gerarchica e più manageriale

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Il DDL Merito introduce la leadership diffusa nella pubblica amministrazione: meno gerarchia, più risultati e responsabilità condivisa.

di Bruno Susio – CEO Sistema Susio – e Federica Coruzzi – Esperta Gestione Risorse Umane della PA Sistema Susio srl

Abstract

Il disegno di legge A.C. 2511-A sul merito nella Pubblica Amministrazione, approvato in data 28 gennaio 2026 alla Camera dei Deputati, non si limita a intervenire sui meccanismi premiali o valutativi, ma introduce un cambiamento strutturale nel modello di leadership pubblica. Attraverso la revisione del ciclo della performance, il rafforzamento della valutazione partecipativa, la ridefinizione del ruolo dirigenziale e l’apertura di nuovi percorsi di sviluppo professionale, il legislatore tenta di superare l’impostazione gerarchico-formale tradizionale, orientando la PA verso una logica manageriale e orientata al Valore Pubblico. L’articolo analizza il DDL alla luce del Dossier della Camera dei deputati, evidenziandone le implicazioni organizzative, culturali e sistemiche, e proponendo una lettura innovativa del concetto di “leadership diffusa” come infrastruttura istituzionale del merito.

Mentre il dibattito pubblico spesso si arena sulla superficie della parola “merito” e si polarizza su aspetti meramente retributivi o simbolici, il disegno di legge A.C. 2511-A (il cosiddetto “DDL Merito”) sembra voler scavare più a fondo, tentando di scardinare uno dei pilastri più vetusti della Pubblica Amministrazione italiana: la valutazione gerarchica e unidirezionale. Non si tratta solo di dare “più soldi ai bravi”, ma di ridisegnare il DNA professionale di chi lavora per lo Stato attraverso una riprogettazione dei meccanismi di responsabilità, valutazione e leadership all’interno delle amministrazioni pubbliche.

Ecco i punti chiave di questa evoluzione e le potenzialità che aprono per il futuro del Paese:

1. Dalla “Pagella” al Feedback a 360 Gradi

La vera novità non è la valutazione in sé, che esiste da tempo, ma il superamento del rapporto verticale capo-subordinato, passando da uno schema verticalizzato a un processo multilivello. Il DDL introduce, infatti, la valutazione partecipativa, che coinvolge progressivamente soggetti interni ed esterni, inclusi i cittadini e gli utenti finali. Non si tratta di una semplice apertura formale al feedback esterno, ma dell’introduzione di un principio ordinatore: la performance dirigenziale e organizzativa deve essere leggibile anche da chi fruisce dei servizi.

La progressiva integrazione di utenti e cittadini nei processi valutativi, se correttamente implementata, incide direttamente sulla natura dell’azione amministrativa, spostando il baricentro:

• dall’adempimento procedurale alla qualità percepita del servizio;
• dalla conformità formale all’impatto concreto sulle politiche pubbliche.

In questa prospettiva, la valutazione diventa strumento di accountability sostanziale, non mero esercizio interno di conformità normativa.

Il potenziale: Una PA che ascolta chi riceve il servizio smette di essere autoreferenziale. Se la performance del dirigente dipende anche dal giudizio del cittadino, l’obiettivo si sposta inevitabilmente dall’adempimento formale alla qualità reale del servizio.

2. Il Dirigente come “Costruttore di Team”

Il provvedimento sposta l’accento dalle sole competenze tecniche (il “sapere”) alle caratteristiche trasversali ad alto impatto organizzativo (il “saper essere”). Per la prima volta, la performance individuale viene misurata su capacità quali:

• La flessibilità organizzativa orientata al risultato.
• La capacità di costruire team ad alte prestazioni e di valorizzare i collaboratori.
• La tempestività e la decisione nell’agire.

Il potenziale: Questo trasforma il dirigente pubblico da mero “burocrate di alto livello” a vero e proprio manager. La responsabilità formativa e la valorizzazione del potenziale dei dipendenti diventano parte integrante del ruolo dirigenziale.

Il dirigente non è più valutato solo come garante della legalità dell’azione amministrativa, ma come attivatore di performance collettiva. In questa chiave, la funzione dirigenziale assume un contenuto autenticamente manageriale, pur restando ancorata ai principi di imparzialità e buon andamento sanciti dall’art. 97 della Costituzione.

3. La Carriera come Ascensore, non come Gradino

Il DDL ridisegna l’accesso alla dirigenza attraverso procedure di sviluppo di carriera che riservano quote (fino al 30% delle facoltà assunzionali) al personale interno particolarmente qualificato. L’inserimento nei ruoli dirigenziali non sarà più un automatismo, ma l’esito di un incarico temporaneo di almeno quattro anni con valutazione finale positiva a seguito dell’assegnazione di obiettivi sfidanti.

Questa impostazione consente di superare la dicotomia storica tra concorso pubblico e valorizzazione interna, trasformando la carriera in un processo dinamico di investimento sul talento, anziché in una sequenza statica di passaggi formali.

L’effetto sistemico potenziale è rilevante: maggiore capacità di attrarre e trattenere professionalità qualificate, riduzione della dispersione di competenze e rafforzamento della motivazione organizzativa. La capacità di creare un percorso di crescita chiaro e basato sui risultati serve a trattenere i talenti all’interno della PA, offrendo una prospettiva di carriera che oggi molti giovani cercano, spesso invano, nel settore pubblico.

4. La Fine della Premialità “a Pioggia”

Il testo pone limiti rigorosi alle valutazioni: i “punteggi apicali” non possono superare il 30% delle valutazioni totali, e le “eccellenze” sono limitate al 20% di questa élite.

Il potenziale: Questo meccanismo forza le amministrazioni a differenziare realmente il merito, incentivando da un lato valutazioni più responsabili e credibili e dall’altro rafforzando il legame tra qualità della leadership e valorizzazione del personale.

È, inoltre, prevista una clausola ingegnosa: i risparmi derivanti da valutazioni negative dei dirigenti confluiscono nei fondi per premiare il personale non dirigenziale. Un incentivo indiretto alla severità e alla giustizia valutativa. La premialità cessa così di essere “a pioggia” e diventa strumento di governo organizzativo.

5. Una PA meno gerarchica, più manageriale

Letto nel suo complesso, il DDL Merito non propone semplicemente nuovi strumenti, ma un modello organizzativo implicito fondato sulla leadership diffusa.

Una leadership che non coincide con la moltiplicazione dei livelli decisionali ma con la distribuzione consapevole delle responsabilità che investe dirigenti apicali, dirigenti intermedi e posizioni organizzative.

Il passaggio dalla valutazione unidirezionale alla valutazione partecipativa, dal concorso episodico ai percorsi di sviluppo, dall’OIV come giudice unico al dirigente come responsabile del monitoraggio continuo, configura una PA meno gerarchica e più orientata alla produzione di Valore Pubblico.

Leadership diffusa nella PA: verso la cultura del risultato

In conclusione, il DDL Merito sfida la PA a passare da una cultura del “controllo” a una cultura del “risultato”, da una logica di posizione a una logica di responsabilità e da una concezione simbolica a una infrastruttura istituzionale del merito. La sua efficacia dipenderà non solo dall’attuazione tecnica delle disposizioni, ma dalla capacità delle amministrazioni di tradurle in pratiche organizzative coerenti. Se implementato con rigore, potrebbe trasformare gli uffici pubblici in ambienti dove il talento è riconosciuto non per anzianità, ma per la capacità di generare valore per la collettività. La scommessa è alta: passare dalla burocrazia della carta alla burocrazia del valore.”

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