Divario economico di genere: arrivano le misure EU

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Immaginate che le vostre colleghe donne smettano di ricevere lo stipendio da metà novembre fino a fine anno. È un’immagine forte ma è cioè che di fatto accade in tutta Europa, in media.

Questo mese e mezzo di mancato pagamento non è altro che la conseguenza del divario retributivo di genere pari al 12 per cento che caratterizza i paesi del vecchio continente.

Parità salariale

È proprio dalla presa d’atto di questo dato statistico che originano le nuove regole su parità salariale e trasparenza retributiva.

Anche l’Italia, come stanno facendo altri stati Eu si appresta a recepire a livello normativi la direttiva UE n. 2023/970 adottata dal Consiglio europeo ad aprile 2023. Lo ha fatto, compiendo il primo passo, con lo schema di decreto legislativo durante il Consiglio dei Ministri del 5 febbraio scorso. La dead-line per allineare gli standard di selezioni, stipendi e progressioni di carriera alle nuove indicazioni europee è fissata al 7 giugno 2026.

Differenze in base al contratto e alla dimensione aziendale

La norma Eu impone passi avanti concreti nel percorso della parità di genere sul fronte lavorativo, a partire dalla fase precedente dell’assunzione. Gli obblighi saranno diversamente modulati sia in base al contratto e anche alla dimensione aziendale. A tutti e a tutte dovranno essere garantiti prima, durante e dopo il rapporto di lavoro una trasparenza sulle somme riconosciute in busta paga e un pari trattamento dal punto di vista della retribuzione. La norma italiana prevede il ruolo chiave della contrattazione collettiva quale garante di mansioni e trattamenti economici.

No al segreto salariale

Regole di trasparenza retributiva saranno obbligo già prima dell’assunzione. Nel dettaglio non è più ammesso il segreto salariale, prima del colloquio o comunque dell’assunzione, i datori di lavoro devono comunicare lo stipendio o la fascia di retribuzione iniziale e il contratto collettivo nazionale applicato. Si innalza, al contempo il livello della privacy e l’azienda che porta avanti la selezione non potrà più chiedere informazioni sulle vecchie buste paga di candidati e candidate. In merito alle assunzioni vengono previsti nuovi obblighi ed i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, dovranno essere “oggettivi e neutri sotto il profilo del genere” così impone la direttiva EU. Attenzione ai livelli retributivi ma anche alla progressione economica dei lavoratori.

Annunci per entrambi i sessi

Gli stessi annunci dovranno essere neutri dal punto di vista del genere, aspetto che in Italia è già previsto dalla norma seppure non sanzionato. Il “divieto di basare le offerte sulla storia salariale” per citare testualmente le parole usate nel comunicato stampa del Governo dopo il via libera sul decreto legislativo di attuazione è finalizzato anche a superare distorsioni e discriminazioni pregresse. Anche tutte le procedure legate ad avvisi e bandi dovranno essere allineati a questi standard in ogni fase della selezione.

Andranno corretti i divari

Alle lavoratrici e ai lavoratori dovrà essere garantito un quadro chiaro sui livelli retributivi degli altri colleghi e delle altre colleghe. Questa informazione potrà essere richiesta e ricevuta per iscritto e riguarderà i livelli medi, ripartiti per sesso, delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. A prescindere dalle richieste di lavoratrici e lavoratori, i datori di lavoro dovranno redigere e rendere pubblici report periodici, nonché correggere eventuali divari. La prima scadenza per la comunicazione dovrà essere fissata entro il 7 giugno 2027.

Il 5% quale dato limite

Nei casi nei quali si dovesse riscontrare una immotivata differenza degli stipendi riconosciuti in busta paga a uomini e donne superiore al 5 per cento, sarà avviata una valutazione congiunta delle retribuzioni con il coinvolgimento dei rappresentanti di lavoratrici e lavoratori. Se individuate, inoltre, importanti disparità a queste lavoratrici verrà riconosciuto il diritto al risarcimento. Il testo Europea recita: “gli Stati membri provvedono affinché qualsiasi lavoratore che abbia subito un danno a seguito di una violazione di un diritto o di un obbligo connesso al principio della parità di retribuzione abbia il diritto di chiedere e ottenere il pieno risarcimento o la piena riparazione, come stabilito dallo Stato membro, per tale danno”.

Regole più facili sotto i 50 dipendenti

Il testo che dovrà trovare spazio nella normativa italiana, dovrà prevedere obbligatoriamente delle misure e dei passaggi normativi che rispondano alle esigenze fondamentali enunciate nella norma comunitaria. Si dovranno adottare criteri chiari per gestire gli aumenti di stipendio, le progressioni economiche e di livello. Questi criteri dovranno essere sempre oggettivi e neutri dal punto di vista del genere e accessibili a lavoratrici e lavoratori. Regole più leggere e più facilmente gestibili per i datori di lavoro di realtà sotto i 50 dipendenti.

L’onere della prova

Altre importante novità riguarda l’inversione dell’onere della prova. Spetterà al datore di lavoro, non al dipendente, provare l’insussistenza della discriminazione retributiva diretta o indiretta segnalata e documentata da lavoratrici e lavoratori. Sarà necessario che ogni Paese metta in campo sanzioni “efficaci, proporzionate e dissuasive”. È probabile che il testo definitivo Italiano si colleghi alle disposizioni del Codice delle pari opportunità che esclude da appalti e agevolazioni le aziende nelle quali vengano documentate discriminazioni. La tutela dei diritti dovrà essere garantita anche quando il rapporto di lavoro è ormai terminato.

Pay gap nel lungo periodo

Tutte le informazioni serviranno a delineare un panorama chiaro e approfondito delle imprese italiane e dei dati riguardanti il gender pay gap. La disparità non si misura solo sul trattamento economico della singola ora ma andrà osservata e misurata anche nel lungo periodo. Gli effetti delle discriminazioni di genere andranno poi valutate sia in termini di retribuzione annuale che di progressione di carriera. A questo proposito il nostro Paese potrebbe fungere da esempio in negativo. In Italia vige un bassissimo divario economico sulla singola ora, mentre vi è una enorme differenza sulle retribuzioni annuali. Queste discriminazioni, secondo i dati INPS, portano le donne a guadagnare in media oltre il 20 per cento meno degli uomini ed hanno alla base contratti instabili, carriere a singhiozzo e avanzamenti più lenti.

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