L'Intelligenza Artificiale entra nel CCNL delle funzioni centrali: chi decide cosa?

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Ci siamo. Per la prima volta in Italia, un contratto collettivo nazionale disciplina l’uso dell’Intelligenza Artificiale nel rapporto di lavoro pubblico. È la bozza del CCNL Funzioni Centrali 2025-2027, che riguarda circa 180.000 dipendenti tra ministeri, agenzie fiscali ed enti pubblici non economici.

Ma questa prima assoluta è destinata a fare scuola per tutti i tre milioni di dipendenti pubblici italiani. Il punto non è se l’IA entrerà nelle amministrazioni – ci sta già entrando. Il punto è: chi governa questo ingresso? Chi decide come usarla, per fare cosa, con quali garanzie per le persone?

Di quale IA parliamo? Non di chatbot per scrivere email o generare testi. Parliamo di sistemi di intelligenza artificiale applicati alla gestione delle risorse umane: algoritmi che elaborano dati per valutare la performance, assegnare turni, distribuire carichi di lavoro, gestire ferie e presenze, supportare decisioni su incarichi e progressioni di carriera. Strumenti che, se mal governati, possono incidere profondamente sulla vita lavorativa delle persone.

Una prima assoluta: tre articoli che cambiano le regole

La bozza del contratto dedica un intero Capo – il terzo – all’Intelligenza Artificiale. Tre articoli che disegnano un percorso chiaro: informazione, confronto, garanzie.

Quando un’amministrazione vuole introdurre sistemi di IA che incidano sul rapporto di lavoro, deve informare preventivamente i sindacati. Non a cose fatte, prima. L’informazione riguarda le finalità del sistema, gli ambiti di utilizzo, i dati trattati e – soprattutto – le ricadute su organizzazione, carichi di lavoro e valutazione della performance.

Se i sindacati lo richiedono, si apre un confronto. Non è una formalità: è la sede dove si valutano gli effetti concreti e si individuano le tutele necessarie.

Ma il cuore della disciplina sta nelle garanzie. L’articolo 12 è netto: nessuna decisione esclusivamente automatizzata può produrre effetti sul rapporto di lavoro senza un adeguato intervento umano. Tradotto: l’algoritmo può suggerire, elaborare, segnalare. Ma non può decidere da solo se sei bravo o no, se meriti un incarico o no, se il tuo orario cambia o no.

L’IA è un amplificatore, non un sostituto

Qui sta il nodo. L’Intelligenza Artificiale non è né un salvatore né un nemico. È uno strumento potente che amplifica ciò che già siamo. Se l’organizzazione funziona bene, l’IA può renderla più efficiente. Se l’organizzazione ha problemi, l’IA li renderà più evidenti, più veloci, più difficili da correggere.

Per questo il contratto mette un paletto invalicabile: la responsabilità finale resta umana. Non può essere delegata agli algoritmi. Un dirigente non può dire “l’ha deciso il sistema”. La decisione è sua, e sua resta la responsabilità. L’IA può supportare, elaborare dati, evidenziare pattern. Ma l’ultima parola spetta sempre a una persona.

Questo è possibile solo se chi usa l’IA sa cosa sta usando. Per questo il contratto prevede percorsi formativi obbligatori per il personale coinvolto. Non basta installare un software: serve costruire consapevolezza. Un dipendente deve sapere come funziona il sistema che elabora i suoi dati, quali criteri usa, quali limiti ha.

La formazione non è un adempimento burocratico. È la condizione per un uso responsabile della tecnologia. Perché l’IA può discriminare, se i dati con cui è addestrata sono distorti. Può penalizzare, se gli algoritmi non sono trasparenti. Può creare disuguaglianze, se chi la usa non è formato a riconoscerne i bias.

Il metodo: governare insieme

Ed eccoci al punto centrale. Perché il contratto sceglie la strada del confronto preventivo invece di limitarsi a stabilire divieti?

Perché l’IA non è un problema tecnico, è una questione organizzativa e culturale. Non si può governare per decreto. Serve costruire insieme le regole d’uso, verificarne l’impatto, correggerle se necessario.

Il confronto preventivo non rallenta l’innovazione, la rende sostenibile. Un’amministrazione che introduce l’IA senza coinvolgere chi poi dovrà usarla rischia resistenze, incomprensioni, errori evitabili. Un’amministrazione che apre il confronto costruisce consapevolezza e responsabilità condivisa.

Per questo il contratto prevede che l’impatto dell’IA venga monitorato nell’Organismo paritetico per l’innovazione. Non è un adempimento formale: è uno spazio dove amministrazione e sindacati si siedono insieme, due volte l’anno, per verificare cosa sta succedendo davvero.

Come sta cambiando l’organizzazione del lavoro? Quali professionalità sono impattate? Quali competenze servono? Quali problemi emergono? L’Organismo non è una sede di veto, ma di elaborazione condivisa. Può formulare proposte, suggerire correttivi, segnalare criticità.

È qui che il “governare insieme” si fa concreto. Non nella firma di un contratto, ma nella verifica quotidiana che le norme scritte producano gli effetti voluti. Perché l’IA cambia velocemente, e un contratto che si limita a fotografare l’esistente invecchia in sei mesi. Serve un luogo dove amministrazione e rappresentanze dei lavoratori imparano insieme a governare il cambiamento.

IA e CNLL Funzioni Centrali: la domanda che resta aperta

Il contratto delle Funzioni Centrali fa una scommessa: che l’IA si possa governare attraverso la partecipazione, non contro di essa. Che la tecnologia non sia un destino da subire ma uno strumento da orientare. Ovviamente questo è solo l’inizio di un percorso, vedremo in seguito il testo finale condiviso con i sindacati.

In ogni caso è una prima volta. Fa da apripista per tutti gli altri contratti del pubblico impiego. Certo il contratto da solo non basta. Servono amministrazioni (dirigenti) disposte a condividere le scelte, sindacati capaci di condividere il percorso, lavoratori formati per usare consapevolmente questi strumenti.

Leggi anche: Il tempo delle persone nel CCNL Funzioni Locali 2022-2024

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