Nuove linee guida per le Poer dell’Agenzia delle Entrate: sindacati critici

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L’Agenzia delle Entrate ha illustrato ai sindacati, il 10 dicembre, il nuovo schema per la selezione delle Posizioni Organizzative a Elevata Responsabilità (Poer), figure centrali nel funzionamento della macchina amministrativa: per i sindacati però la strada è ancora lunga.

Nel documento presentato ai sindacati e non ancora pubblicato definitivamente, come anticipato sulle colonne del quotidiano Italia Oggi, l’amministrazione conferma la proroga degli incarichi in essere: le posizioni già rinnovate e con scadenza fissata entro il 31 dicembre 2025 resteranno attive fino al 28 febbraio 2026, con una finestra che si estende fino a maggio 2025 per l’adeguamento del sistema selettivo.

Il ruolo delle Poer nell’organizzazione dell’Agenzia delle Entrate

La nota dell’Agenzia mette l’accento sulla funzione strategica delle Poer, definite come un “istituto ormai indispensabile” per garantire continuità e coordinamento all’interno degli uffici. Si tratta, infatti, di incarichi pensati per attribuire compiti di direzione operativa a funzionari esperti, senza ricorrere alla dirigenza. Un meccanismo nato nel 2017 – con la Legge 205/2017 – per colmare un vuoto normativo e assicurare stabilità all’organizzazione, soprattutto in fasi di riorganizzazione interna.

Requisiti e struttura della procedura

Il nuovo impianto delineato dall’Agenzia prevede una procedura di interpello aperta ai dipendenti di ruolo con inquadramento nell’Area Funzionari. Per partecipare occorre:

• appartenere all’Agenzia delle Entrate entro la data di scadenza delle candidature;
• avere almeno cinque anni di anzianità nella ex Terza Area Funzionale (oggi Area Funzionari), con l’esclusione del tirocinio iniziale;
• essere in possesso di laurea. È ammesso anche il diploma di scuola superiore per chi sia entrato nell’Area Funzionari tramite specifiche procedure interne previste da norme o contratti collettivi;
• non aver subito sanzioni disciplinari più gravi della multa negli ultimi due anni.

La procedura di selezione sarà articolata in due fasi: una verifica preliminare dei requisiti richiesti e un colloquio di approfondimento accompagnato da una prova scritta, finalizzati a valutare competenze e motivazione.

Le prime reazioni dei sindacati: timori e critiche

Le nuove regole non hanno però incontrato il consenso delle organizzazioni sindacali. Confintesa FP contesta la filosofia alla base del sistema, ritenuto eccessivamente teorico e poco attento al patrimonio di esperienza già maturato da chi ricopre incarichi da anni. L’organizzazione denuncia un approccio che “mette sullo stesso piano” funzionari con lunga esperienza gestionale e colleghi che si affacciano per la prima volta a questo percorso. Una impostazione definita non come garanzia di imparzialità, bensì come “appiattimento”.

Per Confintesa, l’Agenzia “si limita a un’imparzialità formale”, sacrificando il principio del buon andamento richiamato dall’articolo 97 della Costituzione. Secondo il sindacato, la continuità amministrativa è oggi assicurata proprio dai titolari di Poer, spesso chiamati a sostenere carichi di lavoro importanti senza le tutele tipiche del personale con funzioni dirigenziali, come lo straordinario o lo smart working esteso.

Confsal Unsa: “Evitare lo spreco di capitale umano”

Sulla stessa linea si colloca Confsal Unsa, che parla apertamente di rischio di “spreco di capitale umano”. L’organizzazione ricorda che esiste una platea numerosa e qualificata di funzionari che negli anni hanno guidato team, gestito attività complesse e ricevuto valutazioni positive attraverso il sistema Polaris, lo strumento interno che misura prestazioni e comportamenti organizzativi.

Secondo il sindacato, a queste persone non dovrebbe essere chiesto di “tornare sui banchi” per dimostrare nuovamente competenze già certificate. Confsal Unsa propone quindi un sistema a doppio binario: da un lato la conferma di chi ha già svolto il ruolo con giudizi lusinghieri; dall’altro l’apertura di percorsi mirati e professionali per coloro che desiderano cimentarsi per la prima volta nelle funzioni di coordinamento.

Il ruolo di Polaris nelle valutazioni

Anche Cisl FP interviene sottolineando che l’Agenzia dispone già di un sistema strutturato per valutare l’operato dei funzionari con incarichi di responsabilità: Polaris, parte integrante del Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance. Questo strumento combina:

• performance organizzativa, legata agli obiettivi assegnati;
• performance individuale, centrata sulle competenze manifestate.

I risultati sono poi incrociati in una matrice che definisce il livello complessivo della prestazione: eccellente, più che adeguato o adeguato. È presente anche un livello “non ancora adeguato”, che scatta quando almeno uno degli indicatori risulta pari a zero.

Per la Cisl, questo sistema già fotografa con precisione capacità e comportamento professionale delle Poer, offrendo una base solida per decidere chi confermare.

Un confronto ancora aperto

Sul tavolo resta quindi il nodo principale: come coniugare trasparenza e merito con la valorizzazione dell’esperienza. Le organizzazioni sindacali chiedono che il nuovo assetto riconosca il percorso già svolto da chi negli anni ha mantenuto gli uffici operativi e ne ha garantito la continuità, mentre l’Agenzia punta a introdurre una procedura standardizzata che metta tutti i candidati sullo stesso piano.

Il confronto proseguirà nelle prossime settimane. La sfida sarà trovare un equilibrio tra la necessità di rinnovare le regole di accesso alle posizioni di elevata responsabilità e l’obiettivo di non disperdere competenze che, negli anni, hanno contribuito alla tenuta e all’efficienza della struttura.

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