Rinnovo del CCNL Enti Locali 2022-2024: le novità sullo smart working

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Il recente accordo per l’intesa sul rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del comparto degli Enti Locali, riferito al triennio 2022-2024, presenta alcune novità in materia di smart working. Scopriamone di più.

La pre-intesa, sottoscritta dall’ARAN insieme alle organizzazioni sindacali CISL, UIL e CSA, riguarda il personale di regioni, province, comuni, unioni di comuni, enti locali e camere di commercio. Tra i capitoli più attesi e discussi spicca quello dedicato al lavoro a distanza, che ridefinisce in modo organico lo smart working e introduce una disciplina più strutturata. Introduce regole più chiare, tutele rafforzate e una distinzione netta tra lavoro agile e lavoro da remoto.

Qui l’approfondimento con tutte le novità generali introdotte.

Rinnovo del CCNL Enti Locali 2022-2024: le novità sullo smart working

L’obiettivo dichiarato è duplice: da un lato garantire maggiore flessibilità e benessere organizzativo ai lavoratori, dall’altro assicurare continuità, qualità ed efficienza dei servizi pubblici. Per comprenderne appieno la portata, è però necessario partire dal contesto in cui il lavoro agile si è affermato nella pubblica amministrazione.

Dall’emergenza alla normalità: l’evoluzione dello smart working nella PA

Lo smart working non nasce come misura emergenziale, ma è durante la pandemia da Covid-19 che diventa uno strumento centrale per garantire la tenuta dei servizi pubblici. In quel periodo, il lavoro da casa viene adottato in modo massivo e spesso senza una cornice regolatoria dettagliata, trasformandosi in una soluzione necessaria più che in una scelta organizzativa.

Con il superamento della fase emergenziale, è emersa l’esigenza di stabilizzare l’istituto, chiarendo diritti, doveri e limiti. Il nuovo CCNL interviene proprio in questa direzione, superando approcci improvvisati e offrendo una disciplina più equilibrata, che distingue nettamente tra lavoro agile e lavoro da remoto, due modalità spesso confuse ma profondamente diverse.

Lavoro agile: adesione volontaria e centralità dell’accordo

Il contratto ribadisce innanzitutto un principio fondamentale: lo smart working è volontario e consensuale. Nessun dipendente può essere obbligato ad aderirvi, così come non può esserne escluso a priori per tipologia contrattuale. Possono accedere al lavoro agile sia i lavoratori a tempo pieno sia quelli a tempo parziale, indipendentemente dalla durata del contratto.

Spetta alle singole amministrazioni individuare le attività compatibili con questa modalità. Restano esclusi i lavori organizzati su turni e quelli che richiedono l’uso continuativo di strumenti non utilizzabili da remoto. Il criterio guida è l’equilibrio tra flessibilità individuale e funzionalità del servizio, evitando che il lavoro agile comprometta l’operatività degli uffici.

Priorità e tutele per le situazioni di maggiore fragilità

Uno degli aspetti più significativi del nuovo impianto normativo riguarda l’attenzione alle condizioni personali e familiari dei lavoratori. In presenza di particolari esigenze di salute, di assistenza a familiari con disabilità grave ai sensi della legge 104/1992 o di necessità legate alla genitorialità, le amministrazioni sono chiamate a favorire l’accesso allo smart working.

Attraverso la contrattazione integrativa e l’accordo individuale, può essere previsto un numero maggiore di giornate di lavoro agile rispetto a quello riconosciuto al resto del personale. Si tratta di una scelta che rafforza la dimensione inclusiva del lavoro pubblico, riconoscendo lo smart working come strumento di conciliazione e non come semplice beneficio organizzativo.

Orari, contattabilità e diritto alla disconnessione

Il contratto introduce una regolazione dettagliata delle fasce temporali della prestazione lavorativa in modalità agile. Viene definita una fascia di contattabilità, durante la quale il dipendente deve essere raggiungibile tramite telefono, email o altri strumenti digitali, e una fascia di inoperabilità, in cui non può essere richiesta alcuna attività lavorativa.

Quest’ultima comprende sia le undici ore consecutive di riposo giornaliero sia l’intervallo notturno tra le 22 e le 6 del mattino. In questo quadro si inserisce il riconoscimento formale del diritto alla disconnessione, che tutela il lavoratore da sollecitazioni fuori dall’orario concordato e contribuisce a prevenire fenomeni di sovraccarico digitale.

Permessi, buoni pasto e limiti operativi

Durante le fasce di contattabilità, il dipendente può usufruire dei permessi previsti dalla normativa e dai contratti collettivi, come quelli per motivi personali, familiari o sindacali. Nei giorni di lavoro agile non sono ammessi straordinari, trasferte o attività considerate disagiate o a rischio.

Un chiarimento rilevante riguarda anche il buono pasto: le ore convenzionali di una giornata svolta in smart working sono equiparate a quelle di una giornata lavorativa in presenza, eliminando così ambiguità e disparità di trattamento.

Rientro in sede e problemi tecnici

Il contratto disciplina anche le situazioni di criticità. In caso di malfunzionamenti informatici che impediscano o rallentino significativamente l’attività, il lavoratore è tenuto ad avvisare tempestivamente il dirigente. Qualora necessario, può essere disposto il rientro in ufficio, con un preavviso congruo.

Analogamente, per esigenze organizzative sopravvenute, l’amministrazione può richiamare il dipendente in sede, comunicandolo almeno il giorno prima. Il rientro non comporta automaticamente il recupero delle giornate di lavoro agile non fruite, a conferma del carattere flessibile ma non rigido dell’istituto.

Lavoro da remoto: una modalità distinta dallo smart working

Accanto al lavoro agile, il CCNL introduce una disciplina specifica per il lavoro da remoto, che si differenzia per la presenza di un vincolo di tempo e per il rispetto puntuale dell’orario di lavoro. In questo caso, cambia il luogo di svolgimento della prestazione, ma non l’organizzazione temporale.

Il lavoro da remoto può essere svolto presso il domicilio del dipendente oppure in altre sedi idonee, come spazi di coworking o uffici satellite, utilizzando strumenti tecnologici forniti dall’amministrazione.

Stessi diritti del lavoro in presenza

Chi lavora da remoto con vincolo di tempo è soggetto agli stessi obblighi e gode degli stessi diritti di chi opera in ufficio. Sono garantiti riposi, pause, permessi e trattamento economico identico, senza penalizzazioni. Anche in questo caso, l’accesso è subordinato al consenso del lavoratore e, di norma, avviene in alternanza con il lavoro in sede.

Le amministrazioni possono adottare questa modalità solo per attività che richiedano un presidio costante del processo e che siano supportate da sistemi tecnologici adeguati, in grado di garantire operatività continua e controlli affidabili sul rispetto dell’orario.

Verifica dei luoghi e sicurezza

Un elemento di particolare rilievo riguarda la sicurezza sul lavoro. L’amministrazione è tenuta a concordare con il dipendente i luoghi in cui viene svolta l’attività e a verificarne l’idoneità, anche ai fini della prevenzione degli infortuni. Nel caso del lavoro da casa, sono definite modalità e tempi di accesso al domicilio per effettuare le verifiche necessarie, nel rispetto della privacy.

Un nuovo equilibrio tra flessibilità e servizio pubblico

Il nuovo CCNL degli Enti Locali segna un passo avanti nella regolazione del lavoro a distanza, superando soluzioni temporanee e offrendo un quadro più stabile e coerente. La distinzione tra smart working e lavoro da remoto, l’attenzione ai diritti individuali e la centralità della contrattazione integrativa delineano un modello che punta a coniugare innovazione organizzativa e qualità del servizio pubblico.

In un contesto in cui la pubblica amministrazione è chiamata a rinnovarsi, il lavoro a distanza non è più un’eccezione, ma uno degli strumenti attraverso cui costruire un’amministrazione più moderna, sostenibile e vicina alle esigenze delle persone.

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