Riforma delle carriere nella PA: cosa prevede il ddl approvato alla Camera

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Nuove regole per la dirigenza, valutazioni più partecipate e una stretta sui premi di risultato:è  questo il cuore della riforma delle carriere nella Pubblica amministrazione che ha ottenuto il primo via libera alla Camera dei deputati con 147 voti favorevoli e 90 contrari.

Il testo, ancora in fase di iter parlamentare, ridisegna in profondità sia i meccanismi di valutazione delle performance sia le modalità di accesso e progressione nella dirigenza pubblica.

Il provvedimento, formalmente noto come disegno di legge A.C. 2511, è di iniziativa governativa ed è collegato alla manovra di finanza pubblica. Presentato il 10 luglio 2025, è stato assegnato alla I Commissione Affari costituzionali, che ne ha avviato l’esame il 25 settembre 2025, concludendo i lavori il 22 gennaio 2026 dopo alcune modifiche circoscritte. Ora il testo prosegue il suo cammino parlamentare, ma già emergono con chiarezza gli obiettivi strategici dell’intervento normativo.

Un doppio obiettivo: dirigenti e performance al centro

La riforma si muove lungo due direttrici principali: da un lato lo sviluppo e l’accesso alla carriera dirigenziale, dall’altro la revisione del sistema di valutazione della performance, che coinvolge sia i dirigenti sia il personale non dirigenziale. L’intento dichiarato è superare modelli ritenuti ormai superati, caratterizzati da valutazioni verticali e poco trasparenti, per introdurre criteri più condivisi, misurabili e orientati ai risultati concreti.

Valutazione della performance: verso un modello più inclusivo

Il Capo I del disegno di legge, articolato in undici articoli, interviene sul decreto legislativo n. 150 del 2009, noto come “riforma Brunetta”, apportando modifiche sostanziali al sistema di misurazione e valutazione delle prestazioni nella Pubblica amministrazione.

Addio alla valutazione unidirezionale

Il nuovo impianto punta a valorizzare le competenze manageriali dei dirigenti, ma anche il ruolo della formazione continua del personale, superando la logica gerarchica che ha finora dominato il settore. La valutazione non viene più concepita come un processo calato dall’alto, bensì come uno strumento di crescita organizzativa, fondato sul coinvolgimento attivo dei dipendenti.

Coinvolgimento del personale e degli utenti

Tra le novità più rilevanti figura l’introduzione di un sistema di valutazione basato sia sugli obiettivi sia sulle cosiddette “caratteristiche trasversali”, come la capacità di collaborazione o di adattamento al cambiamento. La misurazione delle performance potrà essere affidata non solo a collegi di dirigenti, ma, ove possibile, anche agli utenti esterni, rafforzando il legame tra qualità dei servizi e bisogni della collettività.

Premi più selettivi e risorse redistribuite

Uno dei passaggi più delicati riguarda il rapporto tra valutazione e retribuzione. Il trattamento economico legato alla performance sarà progressivo e proporzionale al punteggio ottenuto, evitando automatismi. Inoltre, all’interno di ciascun ufficio dirigenziale generale, i punteggi più elevati non potranno superare il 30% delle valutazioni complessive per categoria, mentre il riconoscimento delle cosiddette eccellenze sarà limitato al 20% delle valutazioni apicali.

Un meccanismo pensato per contrastare l’inflazione dei giudizi positivi e rendere più credibile il sistema premiale. Le eventuali economie di spesa derivanti dalla riduzione dei premi ai dirigenti saranno destinate ad aumentare le risorse per la performance del personale non dirigenziale, introducendo un principio di riequilibrio interno.

Tempi certi e obiettivi misurabili

La riforma interviene anche sul ciclo di gestione della performance, fissando scadenze precise: entro la fine del primo trimestre di ogni anno dovranno essere definiti e assegnati obiettivi, indicatori e risorse. Gli obiettivi dovranno essere oggettivi, realistici e commisurati alle risorse disponibili, evitando elenchi dispersivi e concentrandosi sulle priorità effettive.

Il monitoraggio delle prestazioni non sarà più affidato agli organismi indipendenti di valutazione, ma direttamente al titolare della valutazione, che potrà anche intervenire tempestivamente con azioni correttive.

Nuovi criteri per misurare la leadership pubblica

Il disegno di legge amplia inoltre i parametri per valutare dirigenti e responsabili di unità organizzative autonome. Accanto ai risultati raggiunti, assumono rilievo competenze come la capacità di innovare, di superare prassi consolidate, di lavorare in squadra e di gestire incarichi caratterizzati da particolare complessità. Un cambio di prospettiva che mira a premiare non solo il rispetto delle procedure, ma anche l’efficacia dell’azione amministrativa.

Dirigenza pubblica: accesso e carriera ripensati

Il Capo II, composto da quattro articoli, modifica il decreto legislativo n. 165 del 2001 e introduce cambiamenti significativi nell’ordinamento del lavoro pubblico, soprattutto per quanto riguarda la dirigenza.

Più spazio allo sviluppo interno

Per la dirigenza di seconda fascia viene introdotta la possibilità di accesso non solo tramite concorso, ma anche attraverso percorsi di sviluppo di carriera, valorizzando l’esperienza maturata all’interno delle amministrazioni.

Ancora più incisiva è la revisione dell’accesso alla prima fascia dirigenziale: il 50% dei posti disponibili potrà essere riservato ai dirigenti di seconda fascia con almeno cinque anni di servizio, senza l’obbligo di aver diretto uffici dirigenziali generali per lo stesso periodo. L’ingresso avverrà tramite una procedura selettiva comparativa, basata sull’osservazione e valutazione di un incarico temporaneo, senza prove scritte o orali.

Regole più chiare per enti locali e incarichi esterni

La riforma prevede anche la redazione di una relazione annuale sul personale ritenuto idoneo a svolgere funzioni dirigenziali. Per gli enti locali viene chiarito che gli incarichi dirigenziali a tempo determinato non potranno superare la durata del mandato del sindaco che li ha conferiti, rafforzando il principio di coerenza istituzionale.

Inoltre, risultano estese a regioni ed enti locali, nel rispetto dei rispettivi ordinamenti, le norme sul conferimento di incarichi a soggetti esterni e sui criteri di calcolo delle percentuali previste.

Stop al transito automatico tra le fasce

Infine, il disegno di legge elimina la possibilità di passaggio automatico dalla seconda alla prima fascia dirigenziale, mantenendo una disciplina transitoria solo per chi, al momento dell’entrata in vigore della legge, abbia già maturato almeno 24 mesi di incarico dirigenziale generale.

Una riforma che punta su merito e responsabilità

Nel complesso, la riforma delle carriere nella Pubblica amministrazione rappresenta un tentativo ambizioso di rafforzare il merito, aumentare la trasparenza e migliorare la qualità dei servizi pubblici. Resta ora da vedere come il testo evolverà nel prosieguo dell’iter parlamentare e, soprattutto, come queste nuove regole verranno tradotte nella pratica quotidiana degli uffici pubblici. Ma il segnale politico è chiaro: la macchina amministrativa è chiamata a cambiare passo.

Il dossier con le schede di lettura sul testo approvato

Qui il documento completo.

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