Il caso Nike, e la discriminazione dei privilegiati

L’Equal Employment Opportunity Commission (Eeoc) americana ha avviato un’indagine nei confronti di Nike accusando la multinazionale di aver discriminato lavoratori e candidati bianchi attraverso alcuni programmi di Diversity, Equity & Inclusion (Dei). In breve, l’amministrazione statunitense crede che l’origine etnica dei lavoratori sia stato un parametro utilizzato dalla Nike per decidere assunzioni, promozioni, percorsi di formazione e licenziamento dei dipendenti.

L’accusa contiene in sé un evidente paradosso: la presunta discriminazione colpirebbe soggetti che, storicamente, non appartengono a gruppi svantaggiati; anzi sono generalmente considerati come privilegiati. Da un punto di vista giuridico, però, il paradosso ha scarso rilievo. Il diritto antidiscriminatorio americano, così come quello europeo, è costruito in modo neutro. Si vieta ogni discriminazione basata sull’etnia, senza eccezioni di sorta. Questa è la base giuridica da cui parte l’indagine del Eeoc.

In Italia, l’articolo 3 della Costituzione sancisce un generale divieto di discriminazione mentre la normativa lavoristica vieta ogni azione discriminatoria fondata, tra l’altro, sull’origine etnica del personale. In particolare, l’articolo 15 dello Statuto dei lavoratori dispone che è nullo qualsiasi patto o atto che abbia come finalità quella di penalizzare un lavoratore per motivi legati al colore della pelle.

Il diritto italiano conosce però uno strumento che potrebbe attenuare, quantomeno in via indiretta, il paradosso emerso dall’indagine americana: si tratta delle cosiddette azioni positive. Sono strumenti previsti dal codice delle pari opportunità che vogliono rimuovere gli ostacoli e realizzare l’uguaglianza sostanziale tra uomini e donne sul luogo di lavoro. In questo contesto, si rende esplicito che le persone di sesso maschile hanno un privilegio sul luogo di lavoro che deve essere eliminato garantendo migliori condizioni alle lavoratrici.

In ogni caso, una politica aziendale che riservasse in modo sistematico migliori opportunità ai dipendenti di una determinata etnia – anche con finalità inclusive – rischierebbe di essere qualificata come discriminazione diretta nel nostro ordinamento. Il caso Nike mostra come il confine tra promozione della diversità e violazione del principio di parità di trattamento sia sottile. Il diavolo, talvolta, non si nasconde nelle cattive intenzioni, ma nell’applicazione troppo zelante di quelle buone.

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