Il tempo delle persone nel CCNL Funzioni Locali 2022-2024

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Come il CCNL Funzioni Locali 2022-2024 ridefinisce il tempo delle persone: flessibilità e conciliazione vita-lavoro per i dipendenti pubblici.

L’ipotesi di accordo delle Funzioni Locali firmato il 16 novembre 2022 dedica diverse disposizioni al tema del tempo di lavoro: flessibilità oraria, lavoro agile, conciliazione vita-lavoro, banca ore. Dietro ogni articolo c’è una domanda concreta che riguarda circa 500.000 dipendenti degli enti locali: quanto controllo ho sul mio tempo? Quanto margine ho per conciliare esigenze professionali e personali?

La risposta non è scontata. Perché il contratto può abilitare possibilità, ma sono le singole amministrazioni a decidere se e come attivarle. E qui si misura la distanza tra il tempo promesso dalla norma e il tempo effettivamente vissuto dalle persone.

CCNL Funzioni Locali 2022-2024: cosa dice il contratto

L’orario di lavoro rimane fissato a 36 ore settimanali, ma il contratto introduce margini di flessibilità attraverso diverse disposizioni.

L’articolazione dell’orario (art. 22) può avvenire anche in via sperimentale su quattro giorni settimanali, su base volontaria e previo confronto, ferma restando la garanzia dei servizi all’utenza.

L’orario flessibile (art. 24) prevede fasce di flessibilità in entrata e uscita, con particolare attenzione alle esigenze di conciliazione vita-lavoro. I dipendenti con situazioni particolari (maternità/paternità, assistenza familiari disabili, figli piccoli) hanno priorità nell’accesso a forme ulteriori di flessibilità.

L’orario multiperiodale (art. 23) consente di programmare l’orario su più settimane, con periodi di maggiore e minore concentrazione (normalmente fino a 13 settimane ciascuno), in relazione a variazioni prevedibili dell’attività lavorativa.

Sul lavoro agile (art. 40-41), il contratto riconosce il diritto alla disconnessione e prevede che l’attività possa essere svolta secondo criteri generali definiti in contrattazione integrativa. In particolare, per dipendenti con esigenze di salute, assistenza a familiari disabili o beneficiari di tutele per genitorialità, è possibile estendere il numero di giornate rispetto al personale ordinario.

Il lavoro da remoto (art. 42) è disciplinato come modalità con vincolo di tempo, utilizzabile quando è richiesto un presidio costante del processo e sussistono i requisiti tecnologici adeguati.

I permessi per conciliazione comprendono: 18 ore annue per motivi personali o familiari senza necessità di documentazione (art. 32), 18 ore annue per visite mediche, terapie ed esami diagnostici (art. 33), oltre ai congedi parentali con i primi 30 giorni retribuiti per intero per ciascun figlio (art. 35).

Il nodo della contrattazione integrativa

Emerge un pattern chiaro: il contratto nazionale apre porte, ma non le attraversa. Le fasce di flessibilità oraria sono materia di contrattazione integrativa (art. 7, comma 3 lett. p). I criteri generali per lavoro agile e da remoto richiedono confronto (art. 5, comma 3 lett. l). L’eventuale estensione delle giornate in modalità agile necessita di accordo integrativo (art. 7, comma 4 lett. ah).

La flessibilità oraria è possibile, il lavoro agile è previsto, l’orario multiperiodale è consentito. Ma l’effettiva disponibilità di questi strumenti dipende dalla capacità e dalla volontà di ogni amministrazione di attivarli attraverso la contrattazione di secondo livello.

Il tempo che manca: questioni aperte per il prossimo contratto

Il CCNL 2022-2024 ha fatto passi avanti, ma alcune questioni restano aperte e meritano attenzione nella prossima tornata contrattuale.

Il diritto alla disconnessione necessita di presidi effettivi. L’articolo 41 stabilisce fasce di contattabilità e di inoperabilità, vieta la prestazione lavorativa tra le 22 e le 6, garantisce 11 ore di riposo consecutive. Sono confini importanti, ma formali. Manca un meccanismo che aiuti a renderli effettivi quando la cultura organizzativa spinge in direzione opposta, quando la mail serale “non obbligatoria” diventa di fatto attesa. Servirebbe una riflessione su strumenti più incisivi: dal monitoraggio degli accessi ai sistemi informatici fuori orario, alla definizione di responsabilità chiare per chi sollecita risposte immediate in orari di disconnessione.

I carichi di lavoro andrebbero affrontati esplicitamente. Il contratto parla di flessibilità, smartworking, conciliazione, ma non affronta mai la rimodulazione del carico in funzione delle esigenze personali. La flessibilità rischia così di diventare solo uno strumento per incastrare meglio gli stessi compiti nello stesso tempo, non per alleggerire il peso quando serve. Una disciplina che colleghi esplicitamente i diritti di flessibilità alla possibilità di una temporanea rimodulazione degli obiettivi renderebbe più concreto il diritto alla conciliazione.

Le priorità di accesso meritano garanzie più solide. L’articolo 40 prevede che la contrattazione integrativa definisca criteri per facilitare l’accesso al lavoro agile a chi ha “particolari esigenze di salute” o assiste familiari disabili. Ma è una delega generica alla contrattazione locale. Una definizione nazionale di standard minimi renderebbe questi diritti meno dipendenti dalla discrezionalità della singola amministrazione.

L’incompatibilità operativa di molte mansioni andrebbe affrontata diversamente. Il contratto esclude dal lavoro agile “i lavori in turno e quelli che richiedono l’utilizzo costante di strumentazioni non remotizzabili”. Una quota significativa del personale degli enti locali ricade in queste categorie: servizi sociali sul territorio, sportelli, servizi tecnici. Per loro, il tempo resta quello tradizionale. Il prossimo contratto dovrebbe interrogarsi su forme alternative di flessibilità per chi non può accedere al lavoro agile: banche ore più consistenti, maggiore autonomia nella programmazione dei turni, forme di compensazione specifiche.

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